资深猎头倾囊相授：gap过不等于被抛弃，重返职场需要一些谋略

最近社交媒体上有很多关于职场gap（gap year）的讨论，其中一个观点是职场不欢迎gap过的年轻人。随着经济下行，就业环境趋紧，很多人在离开职场一段时间后发现，再回归职场变得艰难，有人甚至投了数百封简历却收获零面试机会，还有人发现很多雇主对gap 有稳固的偏见，导致自己在求职时困难重重，无形中加剧了空窗期的焦虑。

作为一名猎头顾问，多年来我一直在帮助企业搜寻与招聘人才，与形形色色的候选人打过交道，其中当然也包括gap过的候选人，也与各种行业的企业招聘经理/HR就不同类型候选人的偏好充分交流过，对这个话题深有感触。我想在此分享一些自己对职场gap的观察与心得，也给我们的候选人朋友和客户一些不同视角的见解和建议。

比起主动gap，被动gap更加焦心

其实gap year或者说career break是最近几年才在中国流行的现象，gap过的职场人多以年轻人为主，年龄在48岁以上的人群反而较少有gap的经历，但后者最近也多了起来，下面我们会细说。

目前，市场上gap过的候选人主要有下面两种常见的类型。一种是来自GenZ（Z世代，指1995-2010年出生的年轻人）无差别的职业gap选择，即无论身处哪个行业什么职能，新世代们都在更主动地寻找和接受career break的机会。他们可能会gap几年去进修学业，或者gap几个月去旅游，这是非常常见的。

第二种就是最近三年互联网行业的裁员潮集中涌现的互联网中高层人选。在宏观经济发展不再快速、求职时间被拉长的当下，大量8-15年工作经验的互联网中高端人选在最近3年曾或正陷入career break。他们对于职业gap year更多是被动接受，在此之前他们并没有经历过，因此普遍心态紧张和迷茫。

我这周就遇到了一位候选人，今年2月开始看新机会，其实才空窗不到一个月，就非常焦虑。上周他连续三天呼叫我们广州和深圳办公室的电话，找我沟通市场上的新机会，寻求我的建议。即便才空窗不到一个月，但连续三周投递简历零回音，已经让他内心焦灼。“我工作16年没遇到过这样的情况，一个面试都没有。”他说。

这种焦虑和最近社交媒体热文中所表现得一致，一方面源于岗位“僧多肉少”，职场内卷和竞争日渐残酷，另一方面也是这个年龄段候选人面临放贷、车贷、养老和育儿等多重压力，导致焦虑被放大。

职业空窗就是能力有问题？

而企业方是怎么看待履历带有空窗期的人选们呢？坦诚来说，目前的职场确实对有过gap year背景的人选并不友好。

大部分企业HR还是会将职业上出现的空窗期和能力直接捆绑，担心空窗期过多或过长的人选是因为没能力找到更好的新机会，或者没有能力长期持续地在一家企业稳定发展。

我认识的某个客户HR直接反问，“职业空窗这么久，也就是他的能力在市场上这么长时间都找不到一份合适的工作？” 还有HR认为，“在这样的经济环境下还能半年不工作，我很难相信他对新工作的投入度和稳定性。”

这种偏见对中高端岗位的候选人尤甚。在外招岗位少、招聘要求高的当下，有很多简历空窗期超过3个月的中高端人选直接在简历关就被用人单位淘汰。这确实是个现实的挑战。

Gap过，该如何重返职场？

现实如此，很多人会问，如果我已经有过gap year，是不是等于被判了“死刑”，无缘职场了？ 其实也大可不必如此悲观。社交媒体可能会放大人的焦虑，引发悲观情绪。在现实生活中，我们还是要积极地看待问题，做充足的准备。

如果你已经有过或者正在gap中，我想这是个绝好的机会让自己休息、梳理，再出发。中国经济高速发展前20年，尤其是互联网经济与互联网文化席卷的高峰期，996，007让大量打工人都忙于工作，不敢休息。

那时候跳槽的动机更多的是简单粗暴的“给30%涨幅”“给个总监/VP title”“给个撒上股权芝麻粒的上市大饼”。当大环境向好、机会充裕时，努力卷确实会带来更高的收入和火速的晋升，但这种粗犷的职业成长路径本身并不科学。

2021年是中国互联网和IT科技发展的高光年，可是有很多2021年跳槽到新公司的人，在2022、2023年进入待业空窗期状态。

卷不代表高效，稳定不代表能力。什么样的职业机会最适合你的性格、能力和职业目标？这需要花一些时间反思和分析才能有清晰的答案。有了更清晰的答案，才是幸福职场路的起点。

难得有机会让自己慢下来，那就停一停。你可以回顾过去走过的路：

• 分析你个人截至目前的职业经历，可以分成多少个阶段？不同阶段你最核心的能力是什么？
• 分析你这几年的工作，经历了多少家企业？这几家企业的商业模式如何？优劣是什么？下一次遇到一家新的企业，你可以从哪些维度去分析这家企业是否适合你？
• 你的性格更喜欢做怎样的角色：专家岗还是管理岗？
• 与你的同行相比，具备这些工作背景经历的你，有怎样独特的竞争优势？
• 职业和家庭，在你的生活中占比如何？怎样可以结合/平衡得更好呢？
• 还有哪些职业技能，是你没学/还不够强，下一份工作可以重点提升的？

Gap year与否从来都不是职业上的核心竞争力。无论是否gap，更值得我们考虑的应该是如何在职业发展上保持在线，如：

• 目标感在线：我始终走在追逐职业目标的路上；
• 能力发展在线：我始终在成长我的能力；
• 保持热爱：这是常被忽略的一点，缺乏热爱将无法在精神底层产生足够强的自驱和人生突破。有些人的热爱从持续稳定的职业关系中获得，有些人的热爱从适当跳槽/职业break 去旅行修学看见更广的世界获得。

职业是场长跑而不仅是一场冲刺。而从Z世代们的gap year 选择高频化，我们相信未来将有更多的career break的简历出现。所以平常心，在新的起点开始前，用充足的休息重新瞄准你的下一个赛点目标，帮助你创造更清晰的职业成绩。

招聘的核心是能力与价值观匹配，经验只是加分项

从企业的角度来说，抛弃对gap year的偏见是必然和亟需的。

企业应该意识到社会主流的求职者背景已经产生了极大的变化，而且这个趋势并不可逆转。如果我们参考欧美国家的career break人数比率，会发现他们比我们更高。

当下，几乎所有的企业在关键岗位的招聘中都会偏好“年轻高潜“，但不久的几年后，很多中高端岗位的应聘者都将会是普遍具备gap year 背景的Z世代们。

如同上文提到，卷不一定高效，稳定不代表能力。单纯从稳定的履历做筛选，招聘到的不一定就是绝好的顶层人才，也有可能是在一潭温水摸鱼数年的七成熟青蛙。

企业不妨从更科学和长远的维度筛选人才。人才的筛选通常有三个维度，分别是经验、能力和价值观。

• 经验：能否快速熟悉或已经熟悉某一行业、某一业务、某一企业、某一岗位
• 能力：是否具备跨领域、跨职能也可把事情做成的本领
• 价值观：是否具备职业发展的主动意愿/基本软素质

满分人才是三个领域都完美符合要求的，当然现实中基本不可能有满分人才。现实的招聘中都是三者占其二：

• 经验+能力型：60分人才
• 能力+价值观型：80分人才

招聘的本质是筛选能力模型匹配和底层价值观匹配的员工加入公司的团队中创造佳绩，而经验只是非常表面的一个参考。

能力和价值观都符合的人选，即便没有特别对口的相关经验，他/她也能有主动的意愿和热情去学习，最终解决问题，达成要求。

而经验和能力都符合的人才，当然也可以招聘，能解决短期的问题，但长期却不一定能稳定留在公司，因为大家底层价值观并不一致。

如果招聘中只以经验履历作为标签去卡简历，就是只得其形，不得其神，人才难有妙用。

当然经验常被用作筛选标准，往往是因为经验是最容易被拉通，做大批量筛选，最大概率也许能接近正确结果的。所以这样的筛选标准在过去gap  year并不多见的年头，完全没问题。

但在几年后，这样的模式不仅解决不了真正的招聘难题，还容易错过优质人才，因为有gap year的人选太多了，有很多优秀年轻人才也都有gap year履历。

如何科学地考核人选的能力和价值观，会是这几年企业HR最值得探讨的话题之一。