对话企业数字化高管：数字化转型下的人才重塑

当下，推进数字化转型已经成为企业的广泛共识。数字化转型本质是业务问题，其次才是技术问题，而归根结底是人才问题。转型需要怎样的人才体系？转型中如何转变个人、团队与业务的思想，使其合力发挥最大效能？在转型的大浪潮中，人才市场的需求发生了哪些转变？

9月20日，米高蒲志举办以“数字化转型下的人才重塑”为主题的网络分享会，对话企业数字化高管，邀请通力中国数字化服务与方案研发团队负责人Jeff Fu、融创数字科技中心总经理Eddy Yin做客直播间，与米高蒲志科技招聘组总监Fiona Wen一起就上述问题展开探讨。

在加入全球领先的知名电梯企业通力之前, Jeff曾在阿里云担任政企行业线解决方案团队负责人、能源行业线解决方案团队负责人等职务，参与过诸多企业的数字化转型与云平台项目。在他看来，企业数字化转型需要兼顾规划、落地与考核三个方面，即根据业务转型的需求做规划，将产品与服务进行数字化，以及最终用数字去考核转型结果。

Jeff指出，在这个数字化转型过程中，企业也对人才提出了相关要求。人才首先必须具备对于核心产品和业务的数字化思维，了解哪些业务需要数字化，哪些业务可以暂时保持原状，这种鉴别能力很重要。同时，人才还要有变革思维，因为数字化不仅仅是信息化项目，而是对产品和业务真正的升级换代，因此相关人员要有推动变革的能力，整合各方资源，推动业务创新，避免数字化业务沦为信息化业务。

对于企业来说，为数字化转型搭建完善的人才体系是成功的关键。Jeff认为，高层管理者要洞悉行业趋势，通过领导力培训、商业实践等拓宽数字化经营视野; 中层管理者要洞察市场，通过新技术普及培训，了解技术趋势，培育创新思维; 而对技术专家来说，要力图掌握数字化技术，提升技术水平和实施能力，同时具有良好的产品思维，有较强的数据和数字化相关专业能力。通力中国在数字化人才体系和队伍建设培养中, 有非常优秀的实践，并且积极持续吸引优秀数字化人才的加入。

随着数字化转型的深入，未来技术与业务的结合将更加紧密，企业对人才的要求在提高，人才也在反思自己的价值与定位。如何转变个人、团队与业务的思想，使其合力发挥最大效能？融创数字科技中心总经理Eddy Yin分享了他的解读。Eddy具有丰富的数字化转型经验，曾担任微软企业服务部首席数字官, 同时担任南京大学国际商学院EMBA课程的特聘导师。善于从业务，用户体验和新技术的交叉点上创造业务价值。他建议，数字化转型是一把手工程，在执行过程中，不同部门对转型有不同的态度。所以，相关人员要转变业务的想法，让业务认识到转型的迫切性。技术人员要从项目视角转换到业务视角和客户视角，真正理解业务，制定与业务一致的目标，让技术部门成为业务的一部分，才能更有效地实现转型。

同时他还表示，企业要创造数字化文化、数据驱动的文化、试错的文化与多元文化，让不同背景的人跨界尝试。文化可以为数字化人才转型提供优良的土壤，帮助人才更好地适应和持续创新。

在数字化大浪潮下，很多人才从传统行业进入数字化程度更高的行业和企业，那么他们该如何提升并适应这种新变化？Eddy用“如何给飞行中的飞机换引擎”这个比喻做了有趣的解读。他说人的认识可以分为三个方面，分别是known-know（已知的已知），known-unknow（已知的未知）和unknown-unknow（未知的未知）。跨行业时，首先是先应用自己的已有技能（已知的已知），将其贡献到新鲜领域，产生新的火花；其次，通过成长型思维去学习和适应未知的领域（已知的未知），将已知与未知相结合，提升技能组合；最后，对于那些完全不理解的内容（未知的未知），要多听多看多获取，了解行业趋势，从而帮助自己较早地从技能上适应新的变化。

最后，米高蒲志科技招聘组总监Fiona Wen就人才市场的最新动向分享了她的洞察。Fiona有12年亚太区高管招聘经验, 拥有亚太地区技术领域和高级管理人员层面的强大网络。她表示，数字化转型带来了技术类热招职位的大转变，未来拥有能够快速应对变化的灵活敏捷度、成长型思维和主动型思维、基于解决问题和为企业提供价值的学习能力的人才将受到热捧。