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过去几年里，医疗健康与生命科学行业在投资、创新加速和业务扩张方面经历了前所未有的增长。相应地，其人才市场也充满活力，在各种各样的市场变化下经历挑战与机遇。对于企业来说，想要在未来实现创新并持续增长，更好地吸引、保留和发展人才是战略重心之一。
6月8日，米高蒲志集团在上海办公室举办“2023中国生物医药与生命科学人才洞察峰会”，分享医疗领域最新人才趋势，并就“如何打造敏捷的人才战略”邀请来自GSK、创新工场、吉利德和琅钰集团的行业大咖座谈，交流专家见解。本次峰会吸引了来自医疗行业各领域知名企业的近70名高管参与。
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米高蒲志中国董事总经理Andrew Wright在峰会开场环节介绍了两组数据。一组数据来自米高蒲志2022年底的高管信心指数调查，结果显示医疗行业高管对2023年整体的市场持谨慎乐观的心态，并将人才战略作为2023年企业发展的前三大战略之一。另一组数据来自米高蒲志对本次峰会受邀高管的随机采访，结果显示，人才战略依然是关键词，如何吸引高质量人才、如何制定人才保留战略、如何通过薪酬和其他福利因素让员工更有归属感等等都是高管们非常关心的话题。
米高蒲志中国董事总经理Andrew Wright
人才话题历久弥新，在2023年新的外部大环境下，企业该如何更好地应对上述困惑？求职者对企业的诉求有哪些？衡量工作满意度的标准又是什么？Page Executive合伙人Maria Karp和副合伙人Anita Yang通过米高蒲志《人才趋势2023》和《2023中国医疗健康与生命科学人才洞察》报告，分享了她们深耕医疗招聘领域多年的实操经验。
《人才趋势2023》报告显示，60%的受访者将薪酬列为影响工作满意度最重要的因素，47%的人将保持工作与生活平衡列为第二大因素，而更大的目标感或同事关系等则列在最末。而在选择新工作时，前三大考量因素分别为薪酬、职业发展和灵活性。此外，职业发展是受访者眼中最重要的跳槽原因。
Anita分析道，由于疫情和经济大环境等诸多因素，人们开始重视工作与生活的关系，变得更加务实和关注自身。越来越多的员工采用一种交易型的工作方法，将工作视为达成目的——赚钱——的手段，他们希望贡献自己的专业技能和时间，来换取薪资报酬，从而可以过一个更好的生活，来更好地支持他们所关心的人。换言之，工作与生活进一步割裂，对工作生活平衡的要求也进一步提升。
为此，她建议企业正视这场“隐形的变革”给职场文化带来的冲击，敏捷地调整自己的企业文化和人才策略。具体实施方面首先要重视薪酬，用更聪明的薪酬方案来吸引和保留企业的关键人才，并根据人才的雄心和发展意愿，制定并清楚传递给员工一个清晰的职业发展路径，比如在入职后三至六个月内进行回顾，将晋升时间调整至两年内，从而提升留任率，确保薪酬与资历同步增长。此外，为了满足现代职场人对于平衡工作与生活的深切诉求，企业要更加灵活地提供工作的灵活性，了解员工个性化的深层需求，采取更加以结果为导向、因人而异的弹性工作方式。
在高管座谈环节，来自医疗企业的高管们就“如何打造敏捷人才战略”展开探讨，通过各种实际案例，生动有趣地分享了人才吸引、人才培养、人才保留、企业文化、员工体验等各方面的策略和见解。
左起：琅钰集团首席执行官向宇博士、吉利德人力资源部负责人卢雪芬、创新工场医疗合伙人兼华东区总经理武凯、GSK中国总经理齐欣、Page Executive副合伙人Anita Yang
GSK中国总经理齐欣在大中华区处方药和疫苗领域有20多年行业管理经验，见证了中国医药行业人才市场的变化。她表示，现在人才和企业的关系已经发生变化，“20年前是企业单向选人，外资医药企业自带光环，可以去挑选最优秀的人才。而现在完全是双向选择，人才可以挑选适合自己的机会。20年前，传统的招聘人员更看重人才的经验，现在更看重人才的潜力，负责任的企业需要帮助人才规划职业发展道路，让人才和企业共同成长。”医药企业目前更看重人才哪些素质？齐欣认为，人才的自驱力和学习能力是企业最为看重的能力。企业鼓励年轻人尝试不同的东西，全生命周期的经验对医药人才的职业发展很有帮助。
由于经济下行、资本萎缩，医疗行业正经历颇具挑战的时刻，很多企业都在进行架构调整，缩编人员。企业需要考虑利用现有员工资源，提高员工技能和素质来提高效率。对此，吉利德人力资源部负责人卢雪芬建议，企业最好建立好体系，大公司要为不同层级的人才制定相应的培养计划和轮岗计划，或者在工作上给予培训。“在吉利德，90%经理来自内部，因此员工流失率很低。带量采购政策导致很多员工没有工作，我们会把这部分员工输送到别的BU，内部消化掉，避免大量人才流失。”
企业吸引和保留人才，除了依靠薪酬福利、职业发展等表层因素，最根本的驱动力是企业文化，优秀的企业文化创造优秀的员工体验，帮助企业留住人才。企业文化如何体现？卢雪芬表示，企业文化体验在三个层面，第一个是企业的理念和使命；第二个是企业领导人及其所传达的价值观；第三个是企业的产品和员工行为。她建议，企业需要通过各种实际行动，让员工真实感知道文化的存在。
医药行业的迅猛发展离不开资本的投入。在很多情况下，一家初创公司的管理层决定了公司的成败进而是投资的成败，因而投资机构在创业公司搭建人才梯队方面会格外关注和给予辅助。作为创新工场医疗合伙人兼华东区总经理，武凯先生在医疗健康投资领域具有丰富的经验和亮眼的成绩。根据他的经验，在帮助被投企业评估人才时，他会与创始人充分交流，全面评估公司的基本面，并从团队风格和业务未来发展的短板角度去补充关键人才，比如是缺运营，缺财务还是缺营销？缺的技能需要从什么样的过往公司和背景里获得？基于对创始人的理解和业务未来发展需求的判断，投资机构的人脉和经验常常可以帮助被投企业更好地找到相应的优秀人才。对于初创企业如何搭建合理的团队，武凯建议，要找对的人而不是最好的人，不要被漂亮的简历所迷惑，其实候选人对企业文化的兼容性、对创业的决心、职业技能和职位缺口的适配度等等，更应该是企业考察的重点。
那么从企业创始人的角度，又该如何理解企业文化？该如何吸引优质人才，并保持住员工的粘性呢？琅钰集团首席执行官向宇博士通过自己管理创业公司的切身体会，风趣幽默地分享了作为创始人的感想。向宇在制药、医疗健康和医疗器械领域有超过15年的管理经验。他分享道，在琅钰集团，文化的传承来自管理层的实际行动，企业内部鼓励榜样的力量，鼓励在日常的工作中让员工直观地感受优秀的企业文化。他建议，初创企业要不拘一格降人才，留住人才仅有情怀的感召是远不足够的，更要给员工实际的薪酬、认可和切实的保障。
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在峰会的最后，嘉宾们分享了打造下一个阶段人才战略的关键词。卢雪芬建议，要选拔最好的人才加入企业，留住关键人才。齐欣建议，企业要进行长期的人才规划和人才储备，打有准备的仗。嘉宾们纷纷提到人才规划、人才升级与留住关键人才的重要性，可以想见，这也是当下医疗企业人才战略的共识。
