医疗大健康高端访谈 | 三叶草首席人才官杨莉莉：用数据和事实去推动建立企业文化

近日，米高蒲志推出《2023中国医疗健康与生命科学人才洞察》报告，分享了医疗健康与生命科学行业的整体行业趋势、市场情绪、人才招聘见解和薪酬数据。报告中，我们还引用了医疗大健康领域顶尖企业的高管专家的深度访谈精华，探讨医疗企业如何进行人才吸引与保留、打造企业文化，推动员工体验。本篇是我们与三叶草生物首席人才官杨莉莉的对谈，一起来看看三叶草是如何在当下的人才趋势中保持竞争优势的！

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Lily Yang

杨莉莉拥有超过20年的人力资源、企业文化创新和组织变革管理的经验，工作足迹遍及大中华区、亚洲其他地区和美国。她自2021年5月起担任三叶草生物的人力资源高级副总裁。在加入三叶草生物之前，她是WeWork大中华区的人力资源和文化副总裁，是全球管理层团队的成员。在WeWork，杨莉莉女士将其大中华区运营从50名员工增长到2000多名员工，领导了公司的规模化增长和创新举措，并成功创建了独特的WeWork文化。在WeWork之前，她曾在耐克、李维斯、尼尔森和通用汽车担任国际和当地企业人力资源领导职务，负责领导力和人才发展，制定了基于协作的组织战略，并推动高绩效文化。杨莉莉女士拥有复旦大学 - BI挪威商学院工商管理硕士学位，以及华东师范大学的学士学位。

人才缺口：一线管理人才和专业课题知识方面存在瓶颈

在您看来，为了在未来 3-5 年内取得成功，医药企业需要立即解决哪些关键业务和/或人才缺口？

杨莉莉：根据我对公司和整体市场情况的观察，生物科技公司的执行领导团队需要格外注意一线管理人才和专业课题知识方面的瓶颈。

目前生物技术领域的一线管理团队——包括商业、生物制造、实验室领导等——近年来经历了快速增长。他们需要领导不断发展的团队，并在有限的资源下在短时间内创造业绩。为了支持这个团队，我们需要解决如何指导他们，帮助他们根据公司目标取得成功。

其次，中国生物科技行业将会面临课题专家更加紧缺的情况，从早期发现到临床开发和生物制造。对狭小的人才库的竞争也会更加激烈，不过中国与世界在专业人才方面的差距持续存在。生物科技领域的成功人才应该不仅能为团队带来专门技能，而且还知晓背后的原理。为了解决这个差距，我们整个行业需要确定出现瓶颈的关键职位，与外部意见领袖建立合作关系，以培养这样的人才。这需要行业内的企业、学院和政府共同努力。

您的公司如何应对人才短缺挑战？

杨莉莉：我们的人才招聘团队着重在招聘前，至少提前 12-24 个月建立候选人管线。

您认为过去两年最难填补的关键职位是什么，您预计 2023 年哪些职位会出现招聘困难？

杨莉莉：最近一个周期内，在三叶草最难填补的职位包括临床开发、工艺验证、生物统计和 GMP 质量。

人才吸引：坦诚分享公司的增长机会和脆弱性

您觉得2023年医药企业吸引人才面临哪些挑战？

杨莉莉：员工会倾向于寻找更稳定的工作机会，更关注在公司获得长期成功的机会，高级领导职位尤其如此。他们往往会通过微观和宏观因素进行更彻底的评估，特别关注企业现金流、业务管线和长期财务规划。考虑到后疫情时代市场的模糊性和未知性，人才的这些期望是合情合理的，因为中国生物科技行业正在摆脱速赢的思维模式。

你们采取了哪些做法来应对人才招聘挑战，2023 年你们会有哪些不同的做法？

杨莉莉：作为一家中国的生物科技企业，我们的理念是坦诚分享公司的增长机会和脆弱性。在雇主品牌建设中，我们愿意介绍公司的未来发展潜力，并真诚分享我们团队目前为止做得好的方面，以及坦诚说明我们需要改进的方面。

在吸引人才战略方面，我们选择的做法是向潜在候选人发出邀请，建立共享价值和目标。在整个招聘过程中，我们会花时间了解每一位候选人的能力及其价值体系。作为回应，我们会更加努力地帮助候选人了解我们的目标、我们过去的成就以及我们为了实现目标将会持续坚持的做法。

我们还很自豪地在行业内开了先例，分享公司的学习旅程，特别是失败经历和从中学到的教训。这种方法也能帮助我们筛选人才，吸引“使命驱动型”候选人，即愿意为了长期使命而应对模糊和未知挑战的人选。

软性激励因素日渐重要，如何量化是关键

根据米高蒲志《人才趋势2023》报告，中国劳动力在做出职业决定时，软性激励因素（公司文化、明确的目标感和领导能力等）起到重要影响。您怎么看？

杨莉莉：从专业角度来说，软性激励因素一直都是员工做决定的重要因素。如今的主要区别是，人才开始将文化、目标和领导能力等概念量化，寻找有助于理解这些无形概念的事实和数据。对于医疗保健与生命科学人才来说，这些方面尤其相关，因为很多人拥有科学背景，习惯基于数据做决定。

因此最具挑战也最令人激动的部分就是人力资源和执行领导团队共同努力，让这些软性激励因素变得更可见、更有形，将其转化为能够传递信息的数据和语言，提供给当前的员工和未来的求职者。人力资源团队需要付出资源、时间和能力来打造雇主品牌和故事，反映企业的成败得失。

以三叶草内部的做法为例。我们将内部反馈通道由无形变成有形。我们的员工会参与“成长谈话”，分享他们的想法，从而帮助我们打造具有责任意识的企业文化。我们还使用数据收集工具和人工智能工具来创建一个动态数据库，内部员工的分享和反馈数据不断丰富数据库内容，从而让我们了解我们的文化是如何演变的，以及它如何与公司的长期愿景保持一致。我们同时鼓励员工担当内部意见领袖，通过各种分享活动向同事介绍自己的工作专业技能。我们邀请了长兴生产基地的一线领导者简单分享关于建立 GMP 管理机制的洞察。

重新思考雇主品牌

您如何根据当前的人才市场来重新定位你们的雇主品牌？您将采取哪 3 个具体行动来打造雇主品牌？

杨莉莉：在三叶草，我们寻找具有这些关键特征的人才：敏捷，快速，有创业精神。作为下一代生物制造企业，我们拥有独特的身份，同时我们还是一家总部设在中国的国际企业。因此我们能够提供以下方面的益处：

第一，我们格外重视作为全球团队而工作，同时扎根中国，尊重本地环境。

第二，因为我们处于成长阶段，正在启动商业资产和推动早期创新，所以我们培养“成长型思维模式”，以此作为我们的文化基础。

第三，我们重视创业精神。在我们的吸引人才战略中，这表现为重视个体的激情与目标，同时不仅提供薪酬福利，而且根据个体的优势与抱负，提供与我们共同发展的机会。作为三叶草人力资源负责人，我鼓励领导者主动与人才交流，而不只是为了招聘特定职位。

开放和包容的企业文化愈发重要

您如何理解 DE&I 趋势，您的公司如何打造开放和包容的工作环境？

杨莉莉：我认为不管在哪个行业，开放、信任和安全的工作场所对于促进创新都非常重要。不过同样重要的是让 DE&I 更加人性化，不限于文化、性别或肤色。

建立身体和精神两方面都安全和信任的工作环境需要数十年的努力。三叶草在两年前刚开始在这方面投入，目前已经成功建立了安全治理、安全体系，还建立了精神健康意识。我们在下一个周期要解决围绕跨界合作的关键问题，包括跨职能、跨办公室、跨国合作等。我们是一家生物制药企业，拥有全球员工，覆盖从临床前研究到商业化的所有职能。作为团队，我们需要解决的问题是如何在没有标准作业程序情况下，不带偏见地高效合作。

三叶草人力资源团队也会帮助员工根据兴趣爱好建立社群，并促成建立员工委员会，让员工制定关于福利问题的决策。最近我们还启动了“CEO 信箱”活动，任何员工都可以直接向 CEO 匿名提交反馈，提出的问题将会在领导团队会议上进行处理。

为员工提供提升技能的机会，列入人才吸引和保留策略

您在当前的人才趋势下采取了哪些为员工提高技能的策略？

杨莉莉：我们公司倡导两种提升技能的原则：终身学习和全人工学习。并且与外部合作伙伴建立了长期合作关系，以解决人才瓶颈。

为了解决生物科技企业眼前的挑战，我们的方法是重点指导一线管理人员，帮助他们在当前职位取得成功。三叶草人才发展团队将所有技术技能培训转为线上形式，同时安排面对面的内部分享、软技能指导和邀请外部技术专家分享。

我们还认为，思维模式是在当前环境下取得成功的基础，因此成长型思维模式是提升技能工作的根基。除此之外，我们鼓励公司人才发展内外部人际关系，因为我们真的相信，中国生物科技行业只有通过建立伙伴关系和协作，才能取得长期进展。

作为经验丰富的领导者，您对正要进入医疗健康与生命科学领域或者计划跨行业转型的人才有什么建议？

杨莉莉：我本人就是最近转进生物科技行业的，我建议有志进入这一领域的人才始终关注本地市场，同时关注全球市场。同样重要的是保持好奇心，提出问题，并且多多阅读学习，从而能够与研发团队保持沟通顺畅，科学家们会非常积极地分享和解释他们正在操作的复杂概念。无论你在哪个职能部门，即使你不了解科学，也应该努力关注科学界当前的趋势，熟悉词汇和重要概念。还有一个重要建议是要保持耐心和适应能力。生物科技生命周期很长，需要成长型思维模式和长期投入。