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中企出海热，人才战略是关键。7月20日下午，PageGroup中国联合PageGroup东南亚和欧洲团队举办了一场题为【“志”行出海”：中企国际化进程中的人才布局挑战与策略, 东南亚和欧洲市场】 的线上研讨会。
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PageGroup中企欧洲市场招聘专家钟锐与PageGroup中企东南亚市场招聘专家邓明丽分别分享了欧洲与东南亚人才市场的前景、招聘机遇与挑战。线上互动环节，普华永道管理咨询合伙人危智、联盛新能源集团首席人才官喻琦和PageGroup全球客户成功总监Alexandre Moreau就企业如何在海外打造雇主品牌、HR如何在战略层面搭建人才团队，以及出海过程中的企业文化建设等话题分享了他们的独到见解。
欧洲是中国企业的热门出海地。新能源、跨境电商、企业服务等领域的中国企业正在积极探索欧洲市场机会。钟锐分享了欧洲的整体市场趋势，作为世界第二大经济体，欧洲在吸引外商投资方面具备很多亮眼的优势。首先是统一的货币和经济体，其次欧洲很多国家（如爱尔兰、荷兰、罗马尼亚等）为外商提供了优惠的企业所得税。在人才库方面，欧洲专业人才储备也相当丰富和多元化，在工业自动化、汽车、航空、奢侈品等领域拥有很多优秀的人才。此外，欧洲也有健全的基础设施，这一点对企业投资的便利性十分重要。
钟锐分享道，目前欧洲的先驱行业有信息通讯技术、消费电子、银行、电商等行业，在能源危机和科技变革的大背景下，很多新潮行业如光伏、电池科技、新能源汽车、医疗等也成为中企进军的领域。根据她的过往经验，中企在欧洲招聘的职位中，60%为销售岗位，以经理和总监为主；30%为售前售后技术支持，另外10%是人力资源岗位，而人力领域又以招聘人员和懂当地劳动法的HRBP方向为主。
中企出海招聘过程中难免遇到挑战。在钟锐看来，中企在欧洲遇到的挑战主要源于思维方式、招聘流程、薪酬福利和工作文化方面的不同。比如，欧洲人喜欢先计划再执行，而中国人喜欢先行动了再说，相对于中国人的含蓄，欧洲人表达更为简单直接等等。这些差异体现在招聘过程中的方方面面，如不注意，可能导致招聘效率的低下。此外，欧洲人习惯于远程办公，重视工作与生活的平衡，欧洲人的职业黄金期更晚，工作中的狼性一面较少，中企在招聘过程中只有熟悉候选人和整个欧洲职场的特点，才能更游刃有余。作为在欧洲15个国家89个办公室有3700多名顾问的全球招聘顾问公司，米高蒲志深知欧洲本土的实际情况，能助力中企在欧洲的招聘。
PageGroup在2022年底开展的中国高管信心指数调查显示，东南亚地区是中国客户拓展海外市场的首选。东南亚人口众多，经历了快速的经济增长和工业发展，消费市场不断成长，成为中企扩大市场占有率的重要投资目的地。
邓明丽分享了中企投资东南亚需要注意的几个事项。首先是熟悉当地的劳动法，东南亚每个国家/地区都有自己的一套雇佣法，在例如最低工资、工作时间、假期、离职流程和员工福利等方面有明确的规定。其次，企业要确保操作合规。比如，在新加坡职位广告的描述中，不能提性别、年龄、种族和宗教等。她还提醒道，中企对人才的要求一直很高，大多数雇主都喜欢独角兽人才——具备良好的教育背景/成绩、良好的工作经验、出色的面试技巧和双语沟通能力，但是在东南亚，非常完美的候选人比例并不高，企业也要根据人口规模调整预期，从而达到双赢的招聘效果。
此外，邓明丽给有计划或正在东南亚投资的企业提供了几点建议。首先是重视并尊重当地的工作习惯与文化，与欧洲一样，东南亚劳动者也比较重视工作与生活的平衡，996可能并不适用。与中国不一样，东南亚没有很多长假，因此，公司在假期方面的福利会成为吸引人才的重要因素。其次，她建议企业找到值得信赖的招聘合作伙伴，搭建人才桥梁。开拓一个未知的领域绝非易事，特别是重仓投资某个新市场的时候。合作伙伴能够让企业快速上手，通过分享相关信息和市场洞察，将企业品牌推广给人才，帮助缩小企业与人才之间的差距。在东南亚6国，米高蒲志与超过200家中企合作，涉及金融科技、电子商务、人工智能、家族办公室、物流、消费电子、制药等不同行业，能满足不同类型和行业企业的需求。
在线上互动环节，嘉宾们围绕出海相关的人才、组织和文化等话题展开探讨。
PageGroup全球客户成功总监Alexandre Moreau表示，欧洲是人才导向的市场，候选人看工作机会会关注三点：岗位本身是否有发展且待遇丰厚，公司平台是否有市场竞争力，以及合作团队是否专业且默契。他建议，企业要认可并接纳欧洲人才市场的不同。在欧洲市场拥有本地团队是加分项，同时要设置清晰透明的招聘流程，可以借鉴本土企业的薪酬福利和组织架构。在沟通方式上要简单透明，尽可能与人选分享企业的优势、短板、挑战和未来规划等。
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尽管当下出海热，很多中企仍然对出海与否有不确定性。在公司战略面临出海议题的核心时刻，HR如何为企业的出海提供切实可行的人才和组织方面的建议？联盛新能源集团首席人才官喻琦表示，HR要在理解战略意图的基础上，为企业的人才搭建、组织机构和文化提供可行性建议。他特别强调HR要在战略之初就介入，并尽可能设想到在出海的不同阶段海外的人才架构是什么样的，从而给管理者方向。此外，人才战略要配合企业的战略发展。要根据企业出海的类型（产品力外溢、运营力外溢或品牌力外溢）做不同的海外团队搭建。
搭建海外团队的过程中，优化外派人才与当地人才的文化融合并形成持续的企业文化，是一个大命题。对此，普华永道管理咨询合伙人危智表示，出海的不同阶段，对组织文化的需求差异很大。从国际化、跨国化到全球化，企业文化建设应该向着全球化企业文化建设发展。这体现在两个方面，一个是要快速与母体企业文化脱钩，第二是去中心化。她认为，文化建设不仅只是人力资源的事情，业务部门要充分加入，形成紧密合作的文化建设，锁定统一性与差异性的边界，并关注可能的国际舆论带来的风险。
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