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近日，米高蒲志推出《2023中国医疗健康与生命科学人才洞察》报告，分享了医疗健康与生命科学行业的整体行业趋势、市场情绪、人才招聘见解和薪酬数据。报告中，我们还引用了医疗大健康领域顶尖企业的高管专家的深度访谈精华，探讨医疗企业如何进行人才吸引与保留、打造企业文化，推动员工体验。本篇我们采访了吉利德中国的人力资源负责人卢雪芬，邀请她分享人才招聘方面企业应该着手解决的问题，以及如何培养优秀的管理人员方面的洞见。
卢雪芬从业务转身到人力资源，推行策略性人力资源以及企业文化的打造，是外企和创新企业的践行者。卢雪芬拥有中国、亚太以及全球的HR经验。
2023年您遇到哪些招聘挑战？
卢雪芬：今年招聘的挑战主要还是集中在某些新开的业务线和岗位上，比如我们在中国市场新上市的产品，在为这些新业务搭建团队的时候需要根据公司的业务战略结合内外部人才资源，策略性地考量相应的人才是通过内部培养还是外部招聘。同时因为是新的业务，在招聘的时候也尤为需要让潜在候选人清晰地了解到我们的产品未来在中国的潜力和成功可能性是什么样的，建立认知和信心。
另外，就是人才相对短缺的研发职能，例如临床开发等板块的招聘挑战也会更多，相对来说市场上的可选择的人才会少一些，招聘的时候难度就会更加突显。
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您是如何应对这些挑战的？
卢雪芬：从招聘的角度来说，公司的品牌就很重要了，对于我们HR职能的启示是如何更好地利用自身的雇主品牌优势吸引对的人才。
我的另外一个观察是，薪资福利在今年的招聘市场来看还是一个很重要的因素，我看到PageGroup今年发布的《人才趋势2023》报告上面提到薪资是候选人考虑职业转换时排在第一位的因素，我们也深有体会，所以吉利德从全球到中国也一直在努力确保我们员工的总体薪资福利是具有市场竞争力的，从而帮助我们更好地吸引和保留核心人才。另外一个因素是工作的灵活度。过去的几年，员工体验到居家办公的好处和陪伴家人的重要性，所以，更期待有弹性工作的安排。
第三点也是我个人一直非常坚信的一个因素，公司文化的吸引力，我相信弹性工作制变成职场人最关注的因素之一，这具有一定的时代背景，但是文化会是一个永恒不变的话题。包容和多元的文化是吸引和保留员工的重要因素。
所以我认为企业需要综合评估公司的自身优势，针对不同职位诉求、业务和人才特性有的放矢地打出自己的优势组合拳来吸引到匹配的候选人。
您认为，生物科技企业想在未来三至五年内获得成功，需要立即着手解决或弥补哪些关键业务或人才缺口？
卢雪芬：结合我过去几年在外资药企和生物创新药公司服务的观察，我认为接下来的3-5年Biotech真正需要的是具备研发实力的R&D团队，未来的3-5年想要在行业中生存下去并打造自己的护城河，这个是毋庸置疑的关键因素。
同时，基于初创企业在组织架构、人力资源和资金方面的特性，企业更需要去谋求具备“一人多才”能力的候选人，也就是说这个人才能够根据业务的发展、变化、需求和期待的调整快速成长和建立新的能力模块。
最后，就是需要非常关注加入的人才是否具备主人翁精神，以及如何打造初创公司自身的创新和主人翁的文化。过去的两年对于很多初创公司来说并不容易，而在可见的未来，企业的发展也会充满了新的挑战，因此对于人的主人翁精神的要求也更加高，人才需要以主人翁的态度去帮助公司在不同发展阶段的能力建设，哪里有需要，就能顶上哪里。
PageGroup 的调查显示，中国员工在进行职业决策时，除了薪资、职位以外，软激励（企业文化、使命感和领导力）也同样是他们考虑的重要因素，对此您怎么看？
卢雪芬：如我之前提到的，我们认为目前的招聘市场上薪资确实占了一个很重要的权重。受之前全球疫情以及一些海外公司裁员等宏观环境的影响，大家会更加缺乏安全感，因而趋于更加看重实际能够拿在手里的东西。但是在我们的实际招聘过程中，仅靠薪资的吸引也是远远不够的，因为薪资的权重都具有特殊时期的印记，拉长了时间线看很难成为一个长期可持续的激励因素。我认为企业文化、领导力的比重会逐步回升，因为这些都会直接影响员工的工作动力、工作心情和稳定性。所以我的观点依然是多维考量，全面评估企业的综合实力，不可顾此失彼。
贵司在当前的人才趋势下采取了哪些为员工提高技能的策略？
卢雪芬：近年来，医药市场和业务形态都发生了很多的变化，因此对于人才的能力要求也是在不断变化的，我们吉利德从人才相关的角度也一直在积极地适应变化，通过各种手段、工具和人才能力提升项目来满足这些变化的需求。我们认为优秀的领导力+创新的思考力会对业务产生很强的积极影响。公司一贯注重人才的领导力，因此目前吉利德的一个重点是培养优秀的管理人员。今年我们的很多人才重点是如何赋能管理者，从经理层级开始更多地关注和帮助他们提升打造包容的文化、赋能团队和培养团队的能力。
创新力方面我们有内部创新大赛，鼓励大家用不同的途径去创新，让员工能够跟上和适应行业和环境的变化。
另外我们有一个非常重要的人才培养体系叫做“3C“ - 从Capacity（容量）、capability (能力)、Community（团队生态系统）三个维度，来激发员工的潜能，用更开放、更成长性的思维来承载能力的提升，进而再通过密切的跨职能互动和督促，互相学习，共同成长。
从您的角度，您觉得企业文化意味着什么？该如何让员工感受到企业文化的存在？
卢雪芬：文化是为了提升企业竞争力而产生的。文化有三个层面：第一个是企业的理念和使命；第二个是价值观和领导人；第三个是产品和员工行为。文化可以帮助企业吸引人才。如何让员工感知到企业文化的存在？第一，领导者决定了企业文化的70%。所以，领导人的以身作则起到决定性的作用。第二，让员工在日常中体验文化，并践行核心价值观。在吉利德，我们有一个文化大使的项目，每年，每个部门会推举文化大使，然后文化大使会推动文化活动在公司各个层面的举行，这样，员工切身体会到文化是如何落地的，并成为文化的一部分。因为，每一个员工都可以是文化的代言人。
DEI是很多企业坚持实践的文化内容之一。您觉得企业该怎么做？
卢雪芬：平等，多元和包容是我们的文化的核心。相比吉利德全球，我们在中国的情况有一些不同的地方，比如我们的女性员工占比很高，而且我们的新生代占了中国员工总数50% 以上。所以，我们要打造有中国特色的多元和包容文化。在实际工作中，我们尤其注重员工的心理安全感，让员工在职场中敢于表达自己的不同想法。其次，理解和包容职场父母和新生代的特点和压力，给他们提供相应的帮助，让每一位员工都得到成长，员工不会觉得自己被区别对待。
您的行业有什么关于 2023 年工作的流行语/热词？
卢雪芬：敏捷，成长性思维，团队协作。
