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随着越来越多的中国企业加速亚太布局，如何在这一关键区域进行有效的人才招聘，已成为企业面临的一大挑战。9月6日下午，米高蒲志在上海办公室隆重举办了一场主题为“亚太人才风向，引领业务增长新航道”的线上线下联动盛会，深入探讨并解析亚太主要市场的人才趋势，为企业在这一充满活力的地区的人才战略提供宝贵的洞察和策略。
活动伊始，米高蒲志亚太区域董事总经理Andy Bentote分享了《2024人才趋势》报告的主要洞察。Andy表示，报告从雇主和雇员的角度呈现了不同的期望和观点，并探讨了两种视角下的期望差距。从雇主角度看，亚太地区企业招聘的最大挑战是难以满足求职者的薪资期待，其次是市场上的候选人缺乏所需技能，第三是难以找到符合企业文化的应聘者。由此可见，薪资是招聘中最重要的因素。但从雇员的角度来看，在那些对当前薪资满意的受访者中，依然有高达86%的人愿意看新工作机会，可见对员工来说，仅满足薪资并不足够。
Andy分享道，如果放眼亚太不同区域，在各个指标上不同国家雇员的期待值不尽相同。如工作场所灵活性，澳大利亚有53%的受访者将其作为求职最重要的考虑因素，是印度（27%）的两倍，而中国大陆这一数据仅22%。
此外，新兴技术正在驱动亚太职场。亚太地区员工对AI技术的接受程度很高。41%的人已经在工作中使用AI，60%的人认为AI技术会对自己长期的职业计划产生影响。
鉴于上述洞察，Andy给企业提了三点建议，首先是接纳业务运营的模糊性，在复杂的现代商业环境中，领导者必须适应模糊性，并理解决策通常涉及权衡取舍，从而制定更好的管理和人才战略；其次是提升员工的技能储备，积极参与有关 AI 及其影响的讨论，可碰撞出宝贵的见解并营造前瞻性思维环境。最后，企业要在组织内营造坦诚透明的企业文化，鼓励领导者和团队成员就事论事，以互相尊重的方式将关切的问题摆在最明面上。这种方法有助于明确期望，增强企业各层面之间的互信度，实现更高效、更有活力的团队互动。
在随后的环节，来自米高蒲志大中华区、日本、东南亚和印度的管理合伙人连线分享亚太主要市场的市场与人才趋势，解析不同市场的机遇与挑战和人才供需特点。
米高蒲志大中华区高级董事总经理Rupert Forster分享了香港与台湾市场与人才趋势。他表示，2024年第二季度，香港经济实现了3.3%的同比增长，预计下半年将保持增长态势，不过全球经济和地缘政治的不确定性可能会带来一些影响。在全球贸易强势增长的背景下，香港在投资方面的支出将所有增加，特别是运输和物流领域。与此同时，出于购物习惯变化，私人消费领域有所下跌，服务出口因旅游业低迷和大陆游客消费减少而停滞。零售销售在上半年也出现了下滑。在资产管理领域，技术转型正吸引金融科技和传统公司等新兴参与者进入市场，推动资产管理公司扩展服务范围，包括区块链、数字服务、ESG投资、替代资产和ETFs等。
在此背景之下，香港的企业进行人才招聘时也发生了相应变化，比如面试流程仍然较长，招聘经理依然挑剔，中高级职位竞争激烈，因为公司正在寻找顶尖人才。在香港招聘和留住人才比其他亚太地区和全球同行面临更大的挑战，人才短缺依然是香港地区企业招聘的一大挑战。
此外，香港企业正在布局大湾区。Rupert表示，53%的香港公司有在粤港澳大湾区发展的计划，主要投资来自银行和金融服务、技术、快速消费品、医疗保健与生命科学、工业和制造业。大湾区投资计划对企业来说是获取新兴创新和技术能力的一大突破口。与此同时也不能忽视地缘政治紧张、全球经济不确定性等负面因素的影响。
Rupert还分享了台湾的市场趋势。他表示，台湾经济正从低迷中稳步回升，预计今年GDP将实现3.94%的增长，较上一年度提升了2.66个百分点，这一积极态势主要得益于商品和服务出口的强劲增长。随着对新技术应用的需求不断攀升，出口业将迎来新的增长点。在就业市场繁荣、工资水平提升以及本土企业积极扩展先进制造产能的背景下，消费和投资也将持续升温。
台湾正不遗余力地向更智能、更可持续的方向发展，企业在保持本土市场优势的同时，积极拓展全球影响力和市场份额。然而，尽管就业市场因人工智能的兴起而蓬勃发展，台湾仍面临劳动力短缺的历史性挑战。关键行业人才匮乏的问题日益凸显，特别是软件开发和网络安全等IT领域。根据台湾《2024人才趋势》报告，48%的企业在招募合适人才上遇到了难题，而40%的企业则在挽留现有员工上费尽心思。此外，随着双语和多语种职位的增多，求职者迎来了更多职业机遇，这也对企业的招聘策略提出了新的挑战。台湾必须有效应对这些挑战，以维持其经济增长的动力和市场竞争力。
米高蒲志日本董事总经理Toby Truscott表示，日本市场和人才趋势呈现出一系列独特的机遇与挑战。随着日本经济增长，企业对熟练专业人员的需求不断攀升，员工工资不断增长，人才竞争激烈，同时企业正努力适应人口结构的变化，通过多样化的人才库来应对人才短缺的挑战。
商业方面，日本被视为一个高价值市场，拥有稳定的经济环境和熟练的劳动力队伍。特别是在IT和科技领域，日本政府的政策扶持和企业竞争推动了行业的快速发展，为国内外企业和投资者提供了丰富的机会。但同时，企业也面临成本上升、文化与语言障碍和竞争激烈等挑战。
人才市场方面，日本对高技能人才的需求不断增长，然而，工资上涨、候选人短缺以及雇主与雇员期望差距等挑战日益凸显。日本正面临人口老龄化和出生率下降的问题，导致某些行业的劳动力短缺。为了应对这些挑战，日本政府正在积极吸引和留住人才，包括推出新的“特别高度人才制度”以吸引外国人才，并通过政策调整鼓励更多老年人加入劳动力队伍。日本的工资增长在2023年达到了31年来的最大增幅，但考虑到通货膨胀因素，实际薪酬却下降了1.8%，这反映出日本在提高薪资水平方面面临的压力。
米高蒲志新加坡与印度尼西亚董事总经理Nilay Khandelwel分享了东南亚地区的市场与人才趋势。
他表示，东南亚市场正快速演变，特别是在吸引外国直接投资（FDI）方面表现突出。新加坡以其强大的吸引力，独占鳌头，揽获了该区域约60%的FDI，而马来西亚和越南同样创下了投资新高。这一增长的主要推手在于制造业的强劲回升、数字经济的快速扩张以及供应链的持续优化。东盟国家不断放宽政策限制，比如在保险、可再生能源和电信行业对外资全面开放，这些举措进一步激发了投资活力。同时，新签署的区域性协议，涉及数字经济推进、工业4.0转型、投资环境简化以及电动汽车（EV）生态系统建设，也为FDI注入了新动能。
制造业、金融、批发零售以及数字经济相关领域成为FDI的主要流向，占据了绝大部分的投资流入。制造业更是以620亿美元的投资额刷新了历史记录，彰显了这一领域的强劲复苏与强大适应力。数字经济的增长势头尤为强劲，预计在未来十年内，将为东盟国内生产总值（GDP）贡献约1万亿美元的增长。展望2025年，东盟六国——印度尼西亚、马来西亚、菲律宾、新加坡、泰国和越南——的数字经济总商品价值（GMV）预计将飙升至3300亿美元，这一数字足以显现该地区数字经济的蓬勃发展和巨大潜力。
此外Nilay表示，东南亚的人才市场同样充满活力，其中年轻劳动力是该地区的一大优势。该地区的中位年龄为32.2岁，意味着有大量年轻人才进入劳动市场，这有助于降低劳动力成本。各国政府也推出了各种激励措施，如印度尼西亚的“黄金签证”计划，以吸引顶尖外国人才。马来西亚、新加坡和泰国等国也提供了各种激励措施，包括税收优惠、长期居留许可和土地所有权激励，以吸引外国投资者、专业人士和退休人员。
尽管机遇众多，但东南亚市场也存在一些挑战。对于有意进入东南亚市场的企业而言，熟悉并遵循当地的劳动法规是一大考验。各国的雇佣法规千差万别，涉及最低工资、工时、休假、解雇程序以及员工福利等方面。此外，如何匹配不同国家的人才稀缺性，确保技能组合的兼容性，同样是企业需要面对的挑战。最终，为了吸引和保留人才，提供有竞争力的薪酬和福利至关重要，这就需要企业深入研究各国的市场薪酬水平和员工的薪资期望。
最后，米高蒲志高级董事总经理Nicolas Dumoulin分享了印度的市场趋势与人才现状。他表示，印度经济的蓬勃发展已经将其推上了全球经济的中心舞台，最近国际货币基金组织将印度列为全球五大经济体之一。这一成就得益于国内需求的强劲增长和政府改革的持续推进，使印度在全球经济的波动中展现出了令人瞩目的韧性。印度市场正在经历一场深刻的变革，从传统的后勤支持角色转变为全球创新的前沿阵地。印度目前拥有超过1700个全球能力中心（GCCs），而2015年仅400-500个，这些中心不仅提升了成本效益，还推动了创新的全球扩散。同时，印度的制造业也吸引了众多跨国公司的巨额投资，预示着其将成为全球高科技制造的新高地。
在人才市场方面，印度的年轻劳动力大军为全球企业提供了一个庞大且具有成本优势的人才库。随着印度在全球创新领域的地位日益提升，对高科技技能的需求也在不断增长，这为印度的人才市场带来了前所未有的机遇。然而，企业在招聘过程中可能会遇到一些挑战，如雇主期望与实际待遇之间的差距以及专业技能的短缺等。这要求企业在人才管理和团队建设上采取更加细致和文化敏感的策略，以适应印度独特的商业和文化环境。
在分享会后的圆桌讨论环节，采埃孚集团亚太TA总监Burnett Zhu、仙乐健康（Sirio Pharma）全球CFO Fan Xia等嘉宾就企业如何在亚太不同区域布局人才战略以及如何通过人才策略推动业务增长等话题展开了讨论。
圆桌论坛现场，左二为采埃孚集团亚太TA总监Burnett Zhu，右一为仙乐健康（Sirio Pharma）全球CFO Fan Xia。
在亚太地区，经济环境的不确定性要求企业在人才战略上采取更加灵活和审慎的态度。人才被视为宝贵的资产，因此企业在招聘时会花费更多的时间和精力来确保找到合适的人选。Burnett指出，在资源有限的情况下，如何通过背景调查和现有资源来吸引和保留优秀人才，成为了一个挑战。在高速发展的亚太国家，企业需要提供合理的薪资和良好的工作环境来吸引人才。此外，人力资源策略需要考虑本土化的需求，同时也要获得全球或区域总部的支持。确保管理层了解本土文化并有效传达信息，对于制定成功的人才战略至关重要。
Burnett还提到，在亚太市场招聘人才过程中，技能成为招聘的关键因素。随着降本增效成为主旋律，企业越来越倾向于通过内部选拔来填补职位空缺，这要求企业激励员工进行技能提升和岗位轮换。同时，他也指出关键人才的招聘和保留是一个难题，市场上普遍缺乏具有包容性、理解力和企业家精神的领导者。
Fan Xia讨论了内外资企业在亚太战略上的不同。她指出，对于内资公司而言，亚太是主战场，而对于欧美公司来说，亚太则是次要战场。她还提到，内资公司在亚太的决策中心更近，文化和语言的相通使得沟通更为顺畅。在人才选择上，外资企业更注重执行力和沟通能力，而内资公司则更看重企业家精神。然而，随着外资企业的本土化和内资公司的国际化，两者在人才要求上的差异正在缩小。
最后，Fan Xia还提出了关于领导力和人才管理策略的建议。她认为，企业在决定进入一个市场时，除了市场调研，还应进行人才调研和组织能力的评估。她指出亚太文化的多样性要求企业在人才管理上具备跨文化管理的能力。
本次活动吸引了近百名企业业务与人力资源负责人到场，现场气氛热烈，与会者积极提问，会后大家进行了充分的交流。未来，米高蒲志将不断深化对市场需求的洞察，积极捕捉并分析市场动态，通过提供深入的市场洞察和分享，为企业客户和候选人赋能。
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