中企出海日本，该如何解决招人难题？

近年来，随着国内市场竞争格局日益激烈，中国企业出海频频成为热议话题，越来越多的企业积极拓展海外市场，寻找第二增长曲线。在众多出海目的地中，日本凭借其成熟的经济体系、高质量的消费市场、相对稳定的商业环境以及距离国内多数大型城市仅3至5小时飞行时间的地理优势，逐渐成为中国企业布局海外的重点选择之一。

日本市场不仅为中资企业提供了广阔的机遇，同时也带来了文化差异的挑战。如何顺利进入并立足于这个发达国家市场，正在成为企业成功出海的重要课题。

Page Executive首席顾问Savanna特别邀请到到长期在日本及美国执业的莊凌云律师为我们分享他对日本市场的独到见解。

莊律师目前供职于一家美资律所，拥有美国斯坦福大学及日本横滨国立大学的法学硕士学位，并持有中美两国的律师执业资格。他在日本生活和工作近20年，拥有丰富的跨境法律及商务经验，对于中资企业进入日本市场的挑战和机遇有着深刻的理解。

Savanna：莊律师，您好。很高兴今天有这个机会跟您请教。从您的角度来看，近20年中国企业在日本市场大概经历了什么样的发展历程？

莊凌云：自从中国2001年加入世界贸易组织（WTO）以来，越来越多的中国企业选择走出国门，进入日本市场。从最初的大型国有企业如中国移动、中国联通和中资银行，到早期的联想、华为、中兴通讯，甚至到近几年的抖音（TikTok）和比亚迪等新兴科技型民企，越来越多的中国公司尝试在日本这个发达资本主义市场中开展业务并努力站稳脚跟。总体来说，是百家争鸣、欣欣向荣的景象。然而，与中国国内的市场环境相比，日本市场有着其独有的特点和挑战。

Savanna：日本市场与中国市场相比，最大的不同是什么？

莊凌云：包括日本市场在内的海外市场相对不那么“卷”。也就是说，市场竞争的激烈程度没有中国国内那么高。这也是发达经济体的一个特点，市场上留下的企业都是经历过竞争洗礼留下来的。例如，某件在中国市场上售价10元的商品，可以在日本以40元的价格出售。然而，这并不意味着在日本市场能够轻松获利。相反，日本是一个对产品标准、质量和用户体验要求极高的市场，同时，包括人力成本在内的运营企业的各种成本往往比国内也高出数倍。这对企业的生产和服务提出了更高的挑战。

Savanna：中国企业进入日本市场时，你见过哪些比较耐人寻味的事情？

莊凌云：在中资企业进入日本市场的过程中，许多企业会选择淡化中国元素。举例来说，一家总部在深圳的高科技公司，会跑去美国注册一家壳公司，再以这家美国壳公司的名义在日本拓展业务。这不仅是因为日本市场对产品和服务本身的品质有更高的要求，海外政治环境对中国的负面刻板印象也是中资企业在海外生存和发展时需要面对的现实问题。除了业务上的策略性打法，对于企业来说，聘用熟悉当地政治、经济和人文环境的合适人才也是进入日本市场的重要一步。

Savanna：对于刚进入日本市场的企业，如何确保招聘到合适的高管？

莊凌云：选人的过程有点类似体育竞技，只有自身水平高于对方，才能准确评估对方的真实能力。因此，对于初来乍到的中资企业的管理层来说，聘用一位熟悉日本营商环境且经验丰富的CEO或人力资源总监来帮助选择鉴别人才并扩充团队，会是一个明智的选择。

Savanna：在日本人才市场中，普遍存在一种现象：求职者特别关注中资企业的文化和员工稳定性。听到用人单位反馈“人难招”，您怎么看？

莊凌云：虽然近年有所松动，但日本社会终身雇佣制的传统用人体制任然根深蒂固。已经在待遇较好、收入稳定的企业供职的日本当地员工多数厌恶不稳定的工作环境，也不愿意冒险跳槽。中国公司在国内已经习惯了“卷”，来到日本市场会无意识的将国内的做事方式和思维平移到新的市场。很多在日本的中资企业也更喜欢短期内看到结果，短期内看不到没有结果就会思考是不是招的人不行？人不行就得换。

Savanna：日本人对于就业的企业类型有何偏好？

莊凌云：总体而言，传统的日本人更倾向于选择日本本土企业工作，因为这符合他们的生活习惯。而在日本的欧美企业，虽然多数薪酬更高，工作环境更加自由，但在他们看来也伴随着更高的不稳定性。同时，在东亚地区日本人整体的英文水平低于平均，供职欧美企业也需要更高的自信。日本人对中资企业的偏好度是排在日本本土企业和欧美企业之后的，我们的企业在招聘本地人才时需要把握这个人才偏好的优先顺序。

Savanna：您建议中资企业在日本招聘时如何改善和提高？

莊凌云：我首先希望善意提醒企业管理层，这毕竟是一个非常不同的商业环境，建议中资企业在日本招聘和用人时注意以下几个基本点：

（1）保持开放和包容的心态。尤其作为尚未扎根的外资企业，企业需要尽量避免“我要、我觉得”的态度和思维，放下高姿态，尊重日本本土的特色，并站在求职者的角度理解他们的职业需求和发展规划。

（2）不要过度依赖中文能力：在面对日本本地的非华人人才时，会讲中文不应成为核心的筛选标准。企业应更注重这些候选人的日语、英语的沟通能力、行业经验及其岗位所需的专业技能，这样才能找到真正适合企业长期发展的员工。

（3）华人融入问题的考量：如果企业倾向于聘用在日华人，特别是与外界沟通比较多的岗位时，需特别关注他们的日语水平和对日本社会的适应能力。某些在日华人选择生活在华人圈子中，未能深入融入日本社会，这可能在工作中影响沟通和理解能力。

（4）尊重年轻求职者的需求：如今的年轻求职者越来越拒绝压力面试，企业应避免这种传统招聘方式。在招聘过程中，展现对候选人的尊重和耐心，并且对不合适的候选人要提供明确的反馈，以体现企业的专业水准、国际化程度和领导层应有的风度。

Savanna：莊律师提到的这些，我也深有感触。在招聘过程中，我也观察到，许多在日本的中资企业往往下意识地将中国国内的做事方式直接搬到日本市场。许多雇主并没有意识到这样做存在问题，反而认为：“my way or no way”。

莊凌云：理解你说的问题。在日本的求职者，无论是日本本地人还是在日华人，在应聘及面试过程中与潜在雇主互动时，他们期待企业是有流程、有细节、有逻辑的。这几点也是求职者判断入职该企业后是否可能顺利开展工作的前提，其实也是一个对企业的测试。

 1. 有流程：例如，安排面试要提前几天预约，避免频繁更改时间，面试官也要准时出现。

 2. 有细节：能够提供详细的职位描述，并且管理层愿意与候选人充分沟通和分享，让求职者对于公司和岗位，既有事实依据参考，也能感受到管理层的远见和热情。

 3. 有逻辑：企业传递的信息应当有依据并符合当地常理，比如业务现状和未来发展规划应有数据支持，应避免诉诸情感或开出口头支票以求说服候选人。海外的中高端人才注重实效，这种方式和说法在日本也是行不通的。

如果企业想要扩大团队并吸引优秀的人才，有时候只需做出一些细微的调整，往往就能获得更好的结果。据我的观察，那些在日本落地和扩展团队比较顺利的企业，都做到了这些点。

Savanna：谈到这里，莊律师您帮中国公司解决过哪些棘手的事情？有没有比较典型的案例？

莊凌云：今年处理了两个比较典型的中资企业人事方面的案例。

有一家中国企业要开展日本业务，以高薪聘用了一位快要退休、经验非常丰富的日本当地人加入做CEO，当时也是用极大的诚意说服对方离开上家公司加入他们。由于日本市场的严峻挑战，这家企业在业务拓展中遇到了困难，并在短期内选择撤出日本市场，导致这位CEO向公司提出赔偿。企业未意识到撤资这一举措对当地管理层员工的严重影响，终身雇佣制在日本根深蒂固，尤其对于即将退休的员工，突然解雇或不成熟的遣散方案意味着企业将面临高额赔偿或诉讼，甚至影响企业完成清算撤资。

另一个案例是一家中国公司聘用了一位日本当地人作为CEO，但在签订合同时，公司和这位CEO未充分预料到公司短时间内的业务的成功，就没有对薪酬激励机制认真谈。当业务突然爆发式增长时，这位CEO就扣留了日本公司所有的销售额和资金，并通过律师向公司提出高额的回报要求。最终企业不得不聘用我们被动对应。这样的案子在外资公司中非常常见，需要引起公司管理层和人事部门的注意。

Savanna：也就是说，在一个海外市场，并不绝对存在哪一方一定会真诚相待，哪一方一定会投机办坏事。您认为中资企业在日本市场成功的关键是什么？

莊凌云：总结来说，中资企业进入日本市场并非易事，需要适应日本独特的商业环境、文化和政治现实。选对人才、明确定位、具备长期规划，将有助于中资企业在日本市场取得成功。希望中资企业的管理层和人事部门沉下心来认清现实，考虑以下这几个问题：

（1）虽然我们在国内很成功，但是在日本有多少人知道我们企业？

（2）即使我们是一家世界500强或行业领先企业，员工为我们工作是否获得高于当地同等企业的薪资报酬、本人的自我肯定和家人的认同。

（3）当员工离开我们企业时，他们会怎么评价我们企业和我们的领导层？

选择人才，尤其是优秀的人才，其实是一个双向选择的过程。希望中国企业都能找到合适的人才成功出海，并在日本市场发展壮大。

Savanna：谢谢您的分享。 最后，莊律师您在日本学习、工作、生活近20年，从您的角度，您有哪些建议给到在日本工作的华人吗？

莊凌云：华人在日本寻找工作来说并不难。尤其在日本年轻人劳动力短缺的今天，日本企业对外来人才需求旺盛。对于希望在日本长期生活且刚进入职场的华人来说，建议先在日本本土企业工作几年，了解当地文化、生活方式以及职场规则，这对今后的职业发展将大有裨益。经过2-3年后在机会成熟的时候，如果感觉自身优势或能力无法发挥，则可以果断选择跳槽。对日本的职场文化有了了解以后，在日本当地创业也会有很大的优势。

非常感谢莊律师的分享。出海正当时，PageGroup为您提供全方位、一站式的解决方案与服务。Page Executive隶属于PageGroup，专注于高管招聘，帮助企业寻找C级及C-1级别的高管，同时提供人才咨询、辅导和赋能等服务。Page Executive的顾问团队平均拥有10年以上的猎头行业经验。

在海外市场，企业面对不同的经济环境、运营模式、复杂局势及文化差异，一个高管岗位究竟需要具备怎样的领导力、工作态度、理念以及知识结构？如何定义匹配的人才标准？Page Executive已与众多企业展开深度合作，成功协助其在海外市场搭建本地化团队。如果您希望了解更多关于中资企业出海团队建设的建议，欢迎随时联系我们。

作者介绍

Savanna Ding       

Page Executive 首席顾问

Savanna于2018年加入PageGroup，最初在Michael Page金牌业务财务招聘中快速成长和历练，随后转入Page Executive，专注于中资企业出海，帮助其在海外搭建本地化团队。在过去的7年里，Savanna成功为众多民营上市公司、外资企业和初创公司招聘了不同背景的CFO，帮助企业应对二代接班、经营管理提升、融资和IPO等各类挑战和需求。近两年来，顺应经济发展趋势，Savanna及其团队积极协助中资企业在全球各大市场进行人才布局。

Savanna和她所在的团队近期案例： 

Savanna Ding

首席财务官/财务总监：香港、台湾、新加坡、韩国、欧美等。

人力资源总监：新加坡、日本、欧美等。

Maryann Wang

大型电池企业，欧洲区总经理

新能源材料上市企业，欧洲区业务总经理

大型半导体设备企业，东南亚制造总经理