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ROSA LEE 中国执行副总裁, 博世
作为一家拥有133年历史、全球40多万名员工的跨国工业巨头，博世的优势建立在以硬件为基础的汽车产品竞争环境中。当数字化和物联网大潮来袭时，竞争逻辑正在发生改变。如何赶上浪潮涌动的速度，考验的不仅是商业战略，还有与业务息息相关的人才战略。通过与博世中国执行副总裁Rosa Lee的对谈，我们试图撬开大变革下企业拥抱新兴技术、驱动商业模式转型、引领产业升级发展的深层奥秘。希望我们对企业转型样本的解读，对深处商业世界中的您有所助益。
(本文采访并撰写于2020年)
2018年博世新闻发布会上，时任博世亚太区业务负责人泰瑞来宣布，将对中国市场持续投资，加快在中国的物联网布局。中国作为博世物联网战略的重点市场，成为博世在物联领域赶上数字大潮，带动全球业务发展的重要阵地。
为此，博世成立了两大事业部，全新“博世互联工业”单元，旨在为中国企业提供一体化工业4.0解决方案。智能网联事业部，致力于开拓中国本土化生活和交通出行解决方案。同时在苏州工业园区，博世苏州研发大楼也落地启动。博世宣布，未来中国市场将继续聚焦于工业人工智能的研发，为互联交通、互联生活和互联工业这三个关键领域提供智能解决方案。
剑锋磨砺，静待出鞘。这家早在1909年就进入中国市场的德国工业巨头，在华员工超过5.5万，主要业务涵盖汽车与智能交通技术、工业技术、消费品以及能源与建筑技术四大领域。如今，它正以崭新的姿态迎接物联时代的考验，满足不断变化的用户需求。如何顺利完成战略转型，考验的不仅是商业决策，还有与之息息相关的人才战略。
多年来，博世在中国强劲的业绩增长与其长期坚持的本土化人才战略密不可分，这也是博世被外界津津乐道的亮点之一。当物联网转型大幕拉起，博世的人才战略又会如何驱动业务创新转型？2020年7月的一个暑日，Michael Page来到博世位于上海的办公大楼，与博世中国执行副总裁Rosa Lee就博世物联网转型中的人才战略等话题展开对谈。
Rosa 于2010 年加入博世（中国）投资有限公司担任副总裁、高级副总裁，并于 2015 年赴德国总部任博世全球高级副总裁，负责博世集团全球人力资源建设及管理。2019 年 2 月始，Rosa任博世中国执行副总裁，博世中国董事之一，负责亚太区人力资源。
Rosa的办公室布置得温馨而热情，红色元素映入眼帘，这与她温和却坚定的性格不谋而合。作为在业内赫赫有名的人力资源专家，Rosa所带领的博世人力资源团队是博世本土化战略和物联网转型不可小觑的力量。
麦肯锡曾对全球两千多家企业的转型经验展开研究，结果表明70%的企业转型失败，归根结底在于人的问题，企业未根本解决人的意识和能力上的差距。而后者，正是企业人力资源工作的关键内容。
作为一家以硬件实力闻名的工业企业，博世在招聘软件创新人才上并没有太多经验可循。为了更好地辅助业务转型，Rosa领导的人力资源团队在新战略初期就开始了与之高度匹配的人才战略革新。
博世人才战略的其中一个重点就是赋能博世数字化转型。从赋能人才数字化转型的角度来说，第一步是界定什么样的人才是转型真正需要的人才。博世HR团队成立了名为DigiTalent的项目，界定博世数字化人才的类型和定义。通过与内部业务主管对谈，做调研，对标在数字化领域做得非常出色的企业，最终确定了62个博世数字化角色，包含战略、设计与交付到走向市场等各职能领域。
对于这些数字化人才的职业发展，Rosa团队也做了针对性研究和设计。团队发现，一些数字化专才的职业热情并不在于人员管理，而是在于技术的不断精进。Rosa的团队强调Me at my best，鼓励员工在自己有热情的领域做到最好。技术精进同样也能获得很好的职业发展，并不一定要当官、做老板才能晋升。为此，在DigiTalent项目中，团队特别为专家型人才设计了适合他们的职业发展路线，从而更好地激发他们的潜能。
作为百年企业，博世一直是极具吸引力的杰出雇主，但在当今数字化时代下，与国内众多互联网巨头相比，博世原有的薪酬福利体系在吸引数字化人才上优势并不明显。为了吸引更多优秀的数字化人才，Rosa团队除了为数字化人才特别打造了适合他们的薪酬福利体系，还专门为他们建立了数字化人才社群（DigiTalent community），通过定期举办线上线下大咖宣讲，安排有挑战性的互动活动，鼓励他们在公司内部根据自己的才能和喜好成为“斜杠青年”，让这些新型人群在博世有更多归属感，真正认同博世是物联网人才的港湾。
企业的可持续发展，要有准确的战略定位，把最具有优势的产业做到极致，建造坚固的护城河。但企业的成功转型，却离不开以创新为驱动的战略思路，涵盖技术、市场、人才和管理体制等各方面，而创新的落脚点依然是人。博世的物联网转型，除了需要不断拓宽业务形态，吸纳相关人才，还倒逼组织充分调动现有员工的积极性和潜力，整合资源高效推出创新方案，激活创新因子。
“创新是流淌在博世血液里的基因，也是博世133年来不断发展的基石”Rosa说，“在数字化转型和物联网战略的大背景下，只有进一步实现人才的开放、组织的开放和业务模式的开放，才能促进企业更有活力的创新。” Rosa说。
为此，博世从2016年起在全球范围内启动内部孵化创新平台Grow，第一家在芝加哥，之后迅速拓展到其他六个国家。2018年，博世上海启动全球第四家Grow创新平台。为了激发员工投身创新项目，博世启用了名为Incentive for growth的项目，参加创新项目的员工薪酬与项目成果挂钩，并与项目的成功对赌。这意味着，在保证基本薪资的情况下，一旦创新项目通过试验成功，参与员工可以得到一部分奖励资金，同时还有机会成立项目创始人团队，亲自负责项目的后续实施、对外推广和落地。
为了更科学地评估项目的可行性，Rosa领导的HR团队还引入AI技术，通过AI工具从“人和”角度评估创新项目创始团队活力、预测未来成功概率，并给到下一步发展建议。Rosa相信，用科学的方法激励创新是十分必要的，HR将在其中扮演重要角色。
两年来，博世通过Grow创新平台孵化了不少明星产品。其中一款产品是基于博世擅长的传感器技术而设计的智能婴儿摇篮，通过迷你发动机实现舒适摇晃，让婴儿在夜间有安稳睡眠，同时传感器实时监测婴儿睡眠状况，解决了中国年轻全职妈妈夜间睡眠质量差的痛点。另一款产品是一款名为Bosch GO锂电池版电动螺丝刀，同样应用传感器技术，只要螺丝刀接触目标位置并给予一个向前的推力，螺丝刀将自动开启，省时省力，不少网络测评都将其称为“神器”。
“我们从不缺有创新精神的员工，这些产品都是他们在生活中遇到痛点后，将想法变为现实。” Rosa说，“作为HR，我们应该做的是怎么创造好的平台和环境，帮助他们落地和孵化创新想法，给他们提供最适合的土壤、温度、水和空气，激发创新的因子。”
但Rosa也坦言，博世在过往发展历史中，大多专注产品的创新，业务模式的创新还远远不够。但物联网的世界里，最需要的恰恰是业务模式的创新。为了赶上这波热潮，博世与美国加州大学伯克利分校和瑞士圣加仑大学合作，每年合作推出名为Accelerator的项目，有创新想法的员工有机会加入为期三个月的学习和实践项目，学习业务模式创新、设计思维和制作商业案例，并在专业团队指导下孵化创新想法。三个月结束后，再由团队评估项目是否值得投资和应用。
博世强大的人才战略背后，是一支同样足够创新且具备战斗力的HR团队，以及由这支团队构建的有机繁茂的HR生态系统。尽管纵观全球很多企业，HR的数字化转型要滞后于业务的数字化转型，但博世HR团队在赋能业务转型的同时，已将HR自身的数字化转型做到了业内领先的位置。
2020年6月，博世中国迎来了首位HR首席数字官和他的数字化团队，包含专业的数据分析师及架构师。
当然，Rosa不认为HR团队需要越大越好，过于冗余的组织架构反而是一种浪费，真正符合业务需求的精益敏捷的组织架构才是最合适的。当业务转型需要HR赋能时，除了增加人手，更重要的是提升现有团队能力，将团队整体转型为适合业务发展的高质量团队。
因此，Rosa鼓励HR员工“斜杠”，挑战不一样的工作内容，敢于转型走出舒适区，实现自我成长。比如，HR战略师、沟通官、用户体验师这几类角色就是为博世转型而打造的HR新角色，但并非通过新增员工来实现，而是由现有员工兼任。
作为一个时刻保持学习能力并对外界充满好奇的领导，Rosa涉猎广泛，喜欢从杂读中获取多样的知识养分。她一直主张要做glocal的管理者，立足本土，放眼全球，而不是固步自封。
在这样的战略部署下，Rosa带领的博世HR团队为博世物联网转型过程中的员工管理提供了坚实的后盾。强大海量的后台数据散落各地，如何用好这些数据是困扰所有企业HR的难题。Rosa团队通过搭建强大的中台来整合数据，输出有建设性的洞察。与此同时，定义和勾画前台可用的使用场景，将数据、洞察和使用场景紧密联动，提高业务部门人员管理的效率。
Rosa坦言，在实施创新项目中，曾面临压力、挑战和失败，但她自认是一个容错率高的管理者，她践行的原则是“只有容许错误，才能孕育创新文化“。 “我很感激博世，它给每个人一片土壤，可以去尝试想法。”Rosa说，“我也坚信，创新的哲学逻辑是Fail early，fail cheap。在项目早期，哪怕失败了代价也不会很大，这种容错的文化能推动更长远的创新。”
人力资源，工业