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人力资源管理专业前景怎么样？未来一到三年内，什么变化会促使人力资源（HR）人才聘用和保留发生变革？
Michael Page通过采访亚太地区的行业领头人进行人力资源分析，了解目前人力资源的变化，为人力资源招聘者以及寻求新工作机会的人才寻求具体建议。
最近，澳洲昆士兰保险集团全球人力资源运营总监、全球运营和支持部门首席人力资源官Mel Parks向Michael Page介绍业务时，谈及人力资源管理专业的发展前景，指出淘汰运营工作、提高战略性和功能性将成为人力资源未来变革的关键。她提出的问题是：“人力资源团队应该如何改变才能向前发展？”为了寻找问题的答案，我们采访了Michael Page新加坡、悉尼、香港和中国办事处六名负责人力资源人才招聘的业务领导，以关注未来一至三年人力资源管理专业前景变革的驱动因素。
感谢PageGroup区域人力资源小组：Michael Page执行董事兼区域董事总经理Anthony Thompson；亚太地区区域人力资源总监Greg Tadman；Michael Page新加坡经理Julie Yeh；Michael Page澳大利亚经理Adam Oldman；Michael Page香港副总监Grace Lee；Michael Page大中华区总监Lisa Zheng。
1. 通过预测分析减少变革路上的麻烦
2. 求知永无止境：微学位兴起
3. 员工体验成为新晋商业驱动力
4. 亚洲新巨头倡导人力资源
5. 亚太地区需注意：多元化浪潮指日可待
6. 人才招聘改写“游戏”规则
7. 人工智能驱动领域内的数据和技术专家
8. 亚太地区应欢迎并培养全球化人才库
是否存在一种能力指标，能够帮助人力资源主管在众多潜在求职者之中，发现最契合公司文化理念的那个人？是否存在一种模式，能够预先指明团队存在的关键技能差距，避免这一缺陷酿成实质性的问题？预测分析不再是竞选策划人或一线体育经理人的专利，它有可能亲眼见证一场人力资源大变革的到来，让精明地采用预测分析的人明白人才风险何时飙升。Greg Tadman说：“我们知道什么时候会出现业务摩擦，因为这可以预测到。但问题在于你能否在整个任期内都实现这种预测水平，让人力资源总监能够提前了解并解决问题，达到防患于未然的效果？”先进人力资源分析法可以利用从办公行为、“高危”言辞、缺勤率等预测性指标中得出的聚合数据，快速为领导提供先发制人的关键信息，从而减少潜在人才流失。
正如普华永道的建议，未来的公司必须“保护员工，而不是工作”。这句话传达的意思是：“培养敏捷性、适应能力和再技能化。”对于PageGroup的Anthony Thompson来说，这意味着迫使教育者和雇主共同合作。“为了跟上影响我们人才观的变化，一流企业有必要提供更多工作范围内的微学位。”大规模地实施这一举措是人力资源领导层面临的一项重大挑战。Greg Tadman认为：“职场学习是推动行业发展，塑造行业未来的驱动力。”通常来说，混合学习是将课桌、网络和室内学习相结合，通过游戏来激励学习过程，通过视频、博客和有声读物，尤其是移动技术来强化学习体验。但是谁将最终提供培训、严谨性和独立性呢？Thompson警告称：“简单地说，如果当前的教育机构不提供这些内容，新的机构将介入并取代他们的位置。”
随着各大企业持续寻求紧密联系人力资源与业务目标的职位，长期以来备受推崇的人力资源业务合作伙伴（HRBP）职能亟需扩展职能边界，不仅要关注客户体验（CX），更要将员工体验（EX）作为关键的业务驱动因素。正如《福布斯》所言，2018年人才短缺和经济走强意味着员工更加注重个性化：“许多财富500强的人力资源领导仍然在努力理解和接受，员工体验就算不比客户体验更重要，也与其同样重要。”这种调整并非难事，因为尽管人力资源业务合作伙伴深知培训和业绩会极大驱动销售导向型文化，他们同样深处受众和平台迅速发展的瞬息万变的环境中。PageGroup 的Grace Lee同意：
在一个日趋以数字和移动为核心的环境中，你需要有推动变革的力量。
首先是人力资源管理意识显著增长，然后是对人才管理的需求。此前，中国新一代本土企业认为人力资源管理是没有收入贡献的支持性部门。不过，正如Lisa Zheng所指出的，这种情况正在迅速改变：“现中国企业招聘在费用和招聘高级职位方面都十分重视人力资源部门。” 新的人才管理和企业发展（TMOD）岗位能够在很大程度上协助中国的部分大型企业从人力资源管理的角度进行业务分析，从而确定制度问题，并制定阶段性计划，从而解决问题，这也是我们看好人力资源管理专业前景的重要依据。Zheng表示，事实证明，具有人力资源顾问背景的人备受企业青睐，因为他们非常善于与不同层次的利益相关者进行沟通，并对后者施加影响。撇开规模不谈，中国还将很快给针对人力资源管理专业前景的讨论带来什么贡献呢？有趣的是，遵循中央政府的劳动法，中国的贡献之一是可能促进形成一种“高度保护”雇员和工人权利的环境。
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最近，时尚品牌Vogue UK任命了新主编，他实施的新措施使数字化参与度提高了25%，营收增加了1000%。秘诀是什么？就是将多元化纳为一种商业驱动力。新的多元化与包容性（D&I）趋势使该品牌的招聘方式和人才模式变得多元化，并在这一过程中提高了读者量和销售量，因为消费者对该品牌的反应证明，他们乐于见到这种变化。正如Greg Tadman所指出的，这样的例子数不胜数，而且D&I现在既是一种道德准则，也是商业准则。他警告称：“我们当中的许多公司在这方面的发展还远远不够。”“一场彻底的多元化浪潮指日可待。人们会认为，作为一家企业显然应该更关注这一主题。领先优势越大越好。”除了引用PageGroup的一些客户倡议（如企业D&I指南）以供参考外，Tadman还指出了一些可以立即执行的基本步骤：首先应积极处理公司D&I不足的问题，然后明确阐述解决这些问题的计划和时间表。
为了实现效益最大化，人才紧缺市场中的企业正在挑战人才招聘（TA）的固有规则。例如，IBM的AgileTA系统地挑战了传统人才招聘规范，重心放在最优先的工作（“所有职位申请并非一律平等”）；保持与人事部经理的透明度（可视化和即时更新招聘进度）；以及适应性和创新能力（迅速察觉并修复瓶颈）。据报道，AgileTA使职位申请取消率降低了75%，平均招聘周期降低了近50%。在亚太地区，其人才招聘也愈见规模。面对签证制度缩紧，Adam Oldman表示，澳大利亚的企业日益意识到人才招聘团队在人才储备、市场规划、营销合作等任务方面的优势，这有助于提升公司的员工价值主张（EVP）。遗憾的是，这类人才招聘岗位的全职人才仍然十分短缺。
随着更多企业实施新的基于云的人力资源分析系统和数据解决方案，人工智能驱动的领域对人力资源信息系统（HRIS）专家的需求激增，人力资源职位将具体的信息技术和人力资源知识结合起来，可推动体制变革和实施。同样，人工智能驱动的领域也亟需掌握商业驱动的内在数字、且可以向企业讲述数据案例的人才。同样地，随着客户探索数字化转型和人工智能（AI），数据驱动的人力资源岗位正在增长。Julie Yeh解释道：“目前人工智能不一定要取代人才招聘，而是更多地用于筛选简历和降低相关劳动强度。关于人工智能对于人力资源部门的利与弊仍存在诸多争论。例如，一些客户和求职者表示并没有看到人工智能对他们有何帮助，而另一些人则抱怨人工智能将亚洲人都筛选出去了。尽管如此，大多数情况下，人工智能在整个亚太地区还是很受欢迎的。”
Greg Tadman表示，全球化人才库的趋势是一大变革驱动因素，亚太地区应该进一步放开这种趋势。他指出：“世界变得越来越小，越来越多的人才从亚洲来，到亚洲去。从宏观经济的角度来看，我们所生活和工作的国家应该尽可能向外国人才开放。”他还指出：“在开发本地人才的基础上，我们也需要确保我们的团队尽可能多样化。”正如Anthony Thompson所指出的：“如果我们不欢迎、不愿意培养本地区最优秀的人才，那么这些人去往愿意接受和培养他们的市场也就不足为奇了。”
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