如何帮助新入职的员工顺利过渡？

新员工在进入新的工作环境之后难免遇到困境，无法快速融入环境。幸运的是，这样的困境并不是无法走出的。如何快速帮助员工顺利过渡？下文列出了常见的五种情况以及对应的解决办法。

状况1：是否为新员工提供了足够的资源以取得成功？

设想你从竞争对手那里挖到了一位顶尖的女销售人员。你了解她曾创造的收益，也知道她人脉很广。于是你想：我找到了一位优秀的员工。但在入职的前几个月，她的业绩平平。你为此深感困惑。是她夸大了过往销售业绩，还是她的优势不再？

虽然这些都有可能，但答案往往更简单。新员工的整体业绩是其潜力、动力及手头资源的综合结果。你已经通过筛选流程明确了他们的潜力，而新员工通常也都动力满满。因此，问题很可能在于资源，即培训、软件、员工甚至时间方面的匮乏。例如，他们过去可能配备一位负责行政工作的秘书，或是拥有潜在的客户线索，或是配备一辆随时可用于拜访客户的公司用车。

解决方法：与新员工交流，找出他们之前依靠哪些资源和方法来实现优秀业绩。“你现在缺少哪些之前工作中配备的资源”等问题有助于发现问题所在。也能让你深入了解其他公司或竞争对手所使用的资源。

状况2：是否与团队成员说明了招聘新员工的益处？

新员工入职可能导致其他团队成员产生焦虑感乃至憎恶感。如果部门内的某个员工期望升职，而你正好雇佣了与其资历和技能水平相当的人，他们自然会将新员工视为竞争对手。这种情况很可能会出现，这种心情也可以理解，因为这至少表明了在职员工的动力与志向。

但若是超越某条界线，友好竞争就会转变为恶性竞争。例如，在职员工可能会将新员工排除在下班后的工作聚餐之外。更糟糕的是，他们发现新员工在工作中犯了某个错误，非但不加以指出，而是放任不管，从而不可避免地导致经理或客户投诉。

解决方法：新员工入职之前，向团队说明招聘新员工的原因，并宣传招聘新员工的益处。如果你认为某人可能会因为新员工的到来而感到威胁或挑战，可以找这个人谈话，让他们放心。最糟糕的做法是不作任何解释。

状况3：是否与新员工保持沟通并给出反馈？

很多受访的新员工表示，他们对于自己没通过三个月试用期感到十分惊讶。这显然是双方缺乏沟通所导致的。如果经理不做任何解释，新员工可能会认为经理默认了预期工作的完成情况。他们可能还会产生负疚感，为在入职期间问题过多、占用同事太多时间或没有更多交流而感到抱歉。另一方面，在大费周章招到新员工之后，经理手头可能积压了大量未完成的重要工作。因此，他们可能并未定期与新员工交流，或在入职的前几个月给他们提供指导。有些经理可能想评估新员工的独立程度，并以此作为是否留任的测试环节。这种方法对于新员工而言一般毫无益处。

解决方法：定期反馈和沟通可能是确保新员工成功的最关键的因素。新员工入职后，就应该安排定期的一对一交流，以提供反馈并成功建立工作关系。新员工也会更自然地与你交流，从而避免重大问题和误解。

状况4：是否制定了合适的入职流程？

很多公司的资源本就十分紧张，新员工入职时，公司希望他们能够边工作边学习。简而言之，他们希望一切“水到渠成”。这种想法并没有错，你雇佣的是一位合格且聪明的员工，因此无需亲力亲为地为其提供所有信息。但这对于新员工入职来说着实有效吗？实际来看，没有哪条规则或哪个公司的章程都是以书面形式确定的，而且并非所有规则都是实际规则，很可能只是长期形成的惯例。很多新员工都可能在不经意间破坏某条并未明确规定的规则，从而犯下错误。

解决方法：人力资源部门可能制定了公司入职方案，但此方案可能仅限于流程层面，对新员工的日常工作影响甚微。要妥当地介绍职位和职责，就应该制定自己的团队/部门入职方案。你也可以将新员工与“同事”进行非正式配对，帮助新员工熟悉公司文化和未明确规定的规则。

状况5：是否已经评估过职位描述？

职位描述可称得上是最令人感到困惑的文本。其中满是技术术语、独特的部门名称和模糊不清的措辞，要完全理解职位描述对任何人都是一项挑战。这会产生一系列问题，也会让你面临一种风险，即在没有明确定义的前提下，让某人试图在某个岗位获得成功。有些新员工十分勤勉，确保他们了解职位描述的所有内容。有些新员工了解并同意大多数内容，但对于一些模糊不清的部分，由于他们因为新工作和新公司而激动不已，因此并未进一步弄清其含义。

解决方法：在与新员工进行的最初几次一对一环节中，询问“你觉得职位描述的哪部分模糊不清？”或“根据最初几周的工作，职位描述与你目前所做的工作是否匹配”等问题。对于岗位和职位描述而言，理想与现实之间总是存在一定的落差。但定期评估职位描述，可确保所有人都了解并同意职位目标、设置目的以及成功标准。

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