人力资本ROI：新招聘一个员工，企业多久能获利？

人才招聘和保留方面有一个有趣的难题，即企业要花多长的时间才能从新员工获得投资回报率（ROI），该时长是否与新员工计划在企业留任的时间相对应？

招聘新员工时，企业将在招聘流程中花费大量资金（内部或外部）和时间。接着是入职、培训、指导和新员工的入职准备流程，这个过程往往需要耗费几个月的薪资。此时的投资回报率为0。我们把时间再延长一点，在新员工入职的前 12 个月内，有多少企业能获得投资回报？

当企业考虑到新员工本身的职业抱负时，问题也随之而来。一份工作干一辈子的时代早已远去，如果员工在同一个工作岗位奋斗 5 至 10 年，投资回报率当然不成问题，前提是雇佣的员工为明智之选且工作表现优秀。

但如今的人们（尤其是千禧世代）在接受一份新工作时并不会考虑要在这个岗位上坚持 5 至 10 年。他们觉得能坚持 2 到 3 年就很不错了，平均留任时长可能只有 18 个月。企业是否能在 18 个月内实现正投资回报率？

企业面临的挑战在于，如何才能找到愿意为他们工作 5 至 10 年以上的员工？如果上述要求可能性低且不太现实，那企业如何才能确保新员工能留任 2 至 3 年并为企业带来正投资回报率？要解决这一问题有一定难度。千禧世代员工有着独特的思维模式和更多机遇，他们的流动性更高也会分享更多资讯，这意味着他们比以往更具备机遇意识，也就是说，员工跳槽的可能性更高。

著名企业家、英国维珍品牌创始人理查德·布兰森 (Richard Branson) 爵士以自己的理念总结了该情况，认为企业需要“将员工培训至具备跳槽的能力，但又因为企业待遇够好而不会跳槽”。此外，某公司首席财务官和首席执行官之间的这段著名对话也值得参考：

首席财务官：“要是我们投入了大量资金的人才最后离开公司该怎么办？”

首席执行官：“如果我们不做这些投资，而员工选择继续留在公司，那该怎么办？”

大致说来，雇主应该思考企业能多快地从新员工身上获得投资回报率，但如果企业不考虑表现优异的员工在 2 至 3 年后的去向，就可能会被其他企业捷足先登。

在考虑这个问题时应该具备全局观，当然不同职业面临的挑战和具体问题都所有不同。销售人员的在职时间可能只有 6 个月，但如果他们在此期间拿下大单，就可能给公司正投资回报率。有些人可能在同一个岗位上工作了 5 年，但期间从未拿下过大单，他们消耗的时间和金钱意味着他们给企业提供的是负投资回报率。

如果转向人力资源领域，资深猎头可能在某个岗位上工作了 2 至 3 年，期间一直试图采取新措施，但却面临重重阻碍，最后在什么都没实现的情况下离职。他们的继任者入职后会再度开启该流程，意味公司将得到双倍的负投资回报。

关于企业对新员工的投资回报率，另一种景象发生在全球大型数字企业。这些市值亿万的企业内高管的更新换代速度很快，但员工创造的知识产权通常会产生巨大的积极影响，企业可能会在短期内获得高达百万的收益。

不过，大多数企业面临的实际问题在于，新员工入职的财务和时间成本不断提高，但新职位的任职时长却似乎在不断缩短，从新员工身上获得正投资回报率的挑战日益严峻。