Flattening the management pyramid [8 Trends]

数字化时代如何推动横向领导

由于企业在吸引人才方面的竞争日趋激烈，许多企业纷纷开始向横向管理方式转型。这种管理方式有何益处？高层领导应如何在企业中打造扁平化、开放型文化，进而推进企业发展？

流媒体服务商网飞（Netflix）对员工的每日工作时长和休假天数未作硬性规定。公司成员Allison Satterlee解释道：“我们认为这些事情应该由员工自行决定。”这家公司以“扁平化”的管理方式广为人知。近十年间，这种管理方式越发受到广大企业的青睐。

网飞公司采用的这种管理方式颇有成效，它传达出一个简单却有力的理念，即“唯一的规则就是不设规则”。公司需要报销多少差旅费用？金额由员工决定。项目要交由谁签字？不需要专人签字，由参与员工共同决定项目是否符合质量标准。

这种趋势十分符合年轻员工关于理想工作场所的看法。最近一项针对千禧一代（新世纪前后成年的一代人）的调查显示，83%的受访者更喜欢管理结构扁平、透明度高且灵活的工作方式。

就业市场的推动作用

横向管理并非一种全新的管理模式。早在十七世纪，海盗就开始实行船长民选制度，并集体制定“航行规章”。

当今，科技公司率先采用横向领导方式，并将之作为吸引优秀人才的“卖点”。管理模式之所以出现这样的重大转变，原因之一是当前数字人才短缺。随着数字化的兴起，必然会推动横向领导方式和类似理念的盛行。

扁平化结构下的公司对管理职位的需求较小，因此运作上更加灵活，员工享有较大的权力。

PageGroup近期数据显示，欧洲主要市场均出现Java开发人员短缺的现象，各公司正努力吸引及保留科技人才。例如，2017年10月，法国该类职位招聘广告数量是应聘者的两倍。

PageGroup全球数字总监Matt Mowlam称：“出现这种情况表明，企业需要为员工而非管理人员创造适宜的工作环境。”

采用横向管理结构的科技公司正通过数字技术为这种全新的管理方式提供支持。谷歌推出了Google Moderator，借助这一工具，任何谷歌员工都可以在全球在线会议中提问，还能投票选出他们最希望管理者解答的问题。Twitter、Facebook和Nextdoor也有类似的员工在线问答环节。

前进还是后退

话虽如此，但每个成功案例背后都有一个与之对应的失败案例。一些企业在这一方向上的发展受阻，不得不退回至更加层级化的结构。那么，既然无法保证平稳推进转型，为何各公司还要继续在扁平化结构上继续投资？

道理很简单，因为创新和灵活的管理方式能够为公司实现巨大盈利创造良好环境。那些大型科技企业深知，只有在员工能够开发出满足竞争需求的新产品和服务的情况下，企业才能得到进一步发展。

Matt Mowlam还表示：“在扁平的管理结构下，员工能够享有更大的权力，但这种结构的作用并不止于此。该模式对管理职位的需求较小，因此大大节省了成本，并使公司更加精简灵活。”

这些言论颇具说服力，而对希望采用扁平化内部结构的公司来说，它们面临的关键问题不是能否实现，而是如何实现这一管理结构。

同一主题的不同演绎

需要注意，一种方法往往不能解决所有问题。Jacob Morgen在《The Future of Work》中阐述了四种横向结构管理方式，对于大多数公司来说，实用性最强的就是“扁平化结构”。

扁平化结构并未彻底摒弃传统等级制度，采用这种结构的公司内部形成了多条沟通渠道，并移除了传统意义上的管理阶层。在众多积极实施该结构的企业巨头中，我们发现了思科、惠而浦和潘多拉（Pandora）在线电台的身影。

扁平化结构并未彻底摒弃传统等级制度，这种管理结构的重点在于在公司内部建立多条新的沟通渠道，并移除传统意义上的管理阶层。

弥合不同年代和文化间的差异

大型科技公司与大部分其他公司的一大不同点在于其员工构成情况。Facebook、苹果和谷歌公司员工的平均年龄分别为28、30和31岁。这些公司多数员工为千禧一代，能够较好地适应扁平化结构和数字工具。但对其他行业的公司来说，情况并非如此。

在这些公司，不同年龄层的员工有各自偏好的工作方式，因此领导者需要在这些不同的工作方式中实现平衡。波士顿学院一研究中心的调查显示，出生于婴儿潮时期的人更适应层级化结构，且在使用数字工具时更为保守。面对各种不同的需求，领导者应如何弥合员工中存在的代沟？

跨国企业面临的另一项挑战是，人们对权力的认知与主流文化有着十分紧密的联系。荷兰社会学家吉尔特·霍夫斯泰德（Geert Hofstede）创造了“权力距离（power distance）”一词，即“公司内职权较低员工接受及预期权力分配不公情况的程度”。面对“是否应解答团队提出的所有疑问”这一问题，仅4%的瑞典管理人员表示有必要，而在日本这一比例为47%。

首席文化官的兴起

2006年，谷歌率先引入首席文化官（CCO）一职。如今，愈来愈多的横向型企业开始设立首席文化官职位。PageGroup成员Matt Mowlam称：“首席文化官的兴起标志着企业在人力资源问题上的观点发生了转变。有别于传统的人力资源主管职位，首席文化官的主要职责在于打造适宜的企业文化，从而为公司吸引理想的人才。”

21世纪初，少有公司能预见到首席文化官带来的附加价值。如今，在构建具有协作性、包容性的工作环境方面，首席文化官或类似职位已逐渐成为公司的关键人物。人们意识到，在公司内部构建和谐的公司文化，不仅能够推动公司获得业务上的成功，还能最大程度地降低由人员变动及闲散员工带来的风险。