为什么人才保留对中小型企业尤为重要？

留住顶尖人才是中国每家企业的重中之重，而这对中小型企业尤为重要。

每当有人离职，企业都必须重新开始寻找和雇佣他们的继任者，对继任者展开培训，然后等待新员工对企业利润做出积极贡献。简而言之，这个过程会耗费时间和资金。

要充分了解中小型企业为什么需要制定有效的人才保留策略，就必须了解导致人员流动的原因。

员工为什么会从企业离职？

虽然 Michael Page 的很多求职者只是为了寻求新挑战，但每周都会有缺乏灵感、缺乏斗志甚至感到愤怒的求职者让我们帮他们找工作，他们迫切地想要找到新工作。

企业或许意识不到，但员工可能因为某些理由而想要离职，可能是企业文化与他们的预期不符，或是职位缺乏灵活性，因此与他们理想的生活方式不符。不要想当然地认为离职一定和钱有关。特别值得注意的是，中国的千禧世代其实没有将薪酬摆在首位。点击了解我们总结的企业流失顶尖人才的六大理由。

问问自己，你是否能完全肯定自己的员工对目前的职位感到满意。现在是否应该制定有效的保留策略？

企业如何才能留住顶尖人才？

激励员工的方法包括小额工作福利和长期的员工参与度措施，而企业的保留策略必须与业务经营的各方面完全融合。

这就意味着企业应该从头开始实施这种方法——企业在面试中是否如实地介绍了企业及职位情况？如果企业对某个职位做出不实说明，那新员工当然很快就会对工作感到不满。

此外还需要考虑员工的日常工作体验，当员工实现出色成果时，企业是否会予以赞扬？不要等到年终评估才给出正面反馈和奖励，要将这些反馈和奖励融入企业文化之中，并鼓励其他管理人员也这么做。

顶尖人才离职时，企业该怎么办？

这是最棘手的问题。我们一般建议企业以大气的姿态接受员工的辞呈，务必展开全面而正式的离职面谈流程以了解离职者的反馈。但当顶尖人才提出辞呈时，很多雇主都会试图以更好的条件予以挽回。

这么做的问题如下：如果员工对当前处境的唯一问题是金钱问题，但他们很可能会和企业讨论薪酬并要求加薪，或要求更好的员工福利。但当员工进入提交辞呈的阶段时，就可能是更深层也更严重的问题。在此阶段，如果企业不找出问题并郑重承诺彻底根除问题，那给他们开出更高的薪酬或许只能暂时安抚员工的感受。

更明智的做法是接受员工的辞呈并努力改进企业未来的保留策略，以免这样的情况出现在其他团队成员身上。

不良的员工保留策略会产生哪些影响？

这是问题的症结所在，频繁的人员变动所产生的负面影响会体现在中小型企业的各个方面，而且可能是毁灭性的。口碑在中小型企业领域具有强大的威力，差口碑可能会降低企业未来招到优秀人才的可能性，并损坏企业的品牌声誉。

这种情况还可能打击其他员工的积极性。如果团队成员不断变动，整个团队将很难携手合作，也会慢慢产生“这山望着那山高”的念头。

新视角和新理念是推动企业发展的绝佳方法之一，但必须将其与强大而团结且具备企业及行业经验与专业知识的团队相结合。

如果顶尖人才不断离职，那企业就应该思考采取行动解决该问题。寻求继任者，联系当地的 Michael Page 办事处以启动招聘流程。

Michael Page除了在一线城市有办事处之外，在苏州、成都等城市也设有办公室，并且在与成都、苏州猎头公司竞争中脱颖而出，成为很多客户的首选。