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人力资源专家戴维·p·琼斯在其《百万招聘：如何让招聘的回报最大化》一书中曾言：招对了人，带来百万收益；聘错了人，造成百万损失。此话听起来令人惊骇，但绝非危言耸听。
在人才竞争越来越激烈的今天，招聘早就不是简单的“填坑”，公司再也容不得错误的招聘决策，代价之大往往超出人们的想象。
但所有的HR和用人主管都会告诉我们，找到合适的人才实在太难了！从发布JD、搜寻人才、面试、入职到最终经过时间考验证明是合适的人选……这一整个过程中，会有种种因素影响到招聘成功与否，其中包括但不限于：精准有效的职位描述、设计精良的招聘流程、决策团队的理智择选、人选与企业的磨合等等。
可谓步步有雷区，步步都凶险！要避免雷区，必须提前对哪里有雷以及如何防范踩雷有所了解。Michael Page在招聘领域积累了丰富的实战经验，虽然每个特定的职位招聘规则不尽相同，但基本的方法论是大同小异的。我们为大家总结了一些最常见的雷，并提供了规避建议、招聘技巧和最佳实践。祝大家在新的一年里，都能招到合适优质的人才！
如果你是用人主管，求职者顺利录用后直接向你汇报工作，那么你的确有权利决定选择怎样的下属。但是如果你想做出更优质的决策，我们建议你始终坚持兼听则明的原则，杜绝一意孤行。因为你的下属除了与你公事，保持紧密的配合，也需要与团队其他成员，甚至是其他团队和利益相关者合作，他们的意见也十分重要。其他人能为你提供有价值的观点，助你了解合格的求职者应具备的技能和经验。在做出最终决策前，你应将所有人召集在一起，听取大家的意见。
挑选一组利益相关者成员，让他们与入选的求职者见面。向你的团队提供职位说明，并在面试结束时要求他们给出明确的反馈。但是，一定要准确告知团队成员他们对招聘决策会产生多大的影响。如此一来，你才能有效管理预期。
在我们合作过的诸多职位中，最让人遗憾的莫过于由于企业招聘流程过于繁琐和冗长，优质人才被其他竞争对手捷足先登签走。这种情况往往发生在某些大型企业中，由于管理层级多，层层面试、审批、决策，走完整套流程，属意的候选人耐心被耗尽，抢手的候选人已经另觅高枝，而企业也不得不退而求其次，或者重新开始招聘。
优化招聘各环节，砍去不重要步骤，甚至还可以引入自动化程序、人工智能技术和数字化手段，从而帮助招聘人员集中精力在最战略层面的工作，提高决策效率，精简招聘流程。
面试会带来一定的压力，紧张可能会影响发挥。虽然某些求职者在压力状态下表现优异，但其他人可能需要努力克服紧张情绪。作为面试官，你应帮助面试者舒缓压力，这样才能对他们有一个完整清晰的了解，从而判断他们是否真正适合成为你所在企业的一员。
面试官容易青睐从容不迫的求职者，然后仅凭面试表现就认为他们是最佳人员。但这样一来，很可能会错过面试表现欠佳却与招聘岗位非常契合的人选。切记：你需要为这个职位招聘最合适的求职者，而不是最擅长面试的求职者。
如果你发现一位求职者与招聘岗位非常契合，但在面试中却没有给人留下深刻的印象，那么也许应该采取不同的面试方法。请求职者到办公室试工作一天，或者邀请他们在非正式的场合与团队见面。这能为你提供另一个观察角度，助你评估他们是否为合适人选。
求职者的过往工作经验和背景是招聘过程中最为重要的决策依据，大部分企业都以此为基准，判断候选人是否能胜任目标岗位的工作。这一决策逻辑是没有问题的，但是过往经验也并非是唯一的衡量标准。很多优质的候选人虽然在目标岗位领域内没有太多相关工作经验，但是其能力和潜质不错，依然可以纳入考虑范围，而不是一票否决。而且，过去的表现也未必能完全预测未来，如果能透过现象看到本质核心，往往也能出其不意挖到宝。
给目标岗位设定几个最关键的技能指标，然后给每个指标设定百分比。经验是分行业的，但是技能是通用的。将技能指标作为主要参考依据，可能比只依赖经验更为可靠。同时，以发展的眼光看待候选人和职位，通过面试中候选人的表现，考察其是否具有胜任目标职位的潜力和可培养性，并根据岗位特性决定经验和潜力的重要性比重，从而得出最终的决策。
找到完全符合技能要求和经验期望的求职者仿佛如同大海捞针一般。你可能会找到拥有丰富经验和独特技能的求职者，但他们与你的招聘职位并不匹配。与这类求职者擦肩而过，是招聘中最大的失误之一。不仅让你的公司错过了优秀人才，而且最重要的是，他们可能会加入你们的竞争企业，继续发挥自己的出色技能，展现丰富经验。
与其归咎于时机不佳，不如尝试重新思考如何让他们融入团队。他们是否适合其他空缺职位，或者你能否将职位说明中的部分职责转移给团队的其他成员？你能提供培训或技术学习来填补技术欠缺吗？灵活调整职位后，你将获得一位优秀的新员工，他们也会认为自己是你的团队中一名非常有价值的成员。
人们往往会与和自己相似的人迅速产生共鸣。因此，招聘时最大的问题之一是想要招聘与你想法相同的求职者。然而，团队成员想法完全相同不利于创新和解决问题，也不利于抵御风险。招聘时需要确保职场人才多元化，这对公司而言极具价值。这些团队成员会挑战现有团队的思路、创造替代解决方案并使用全新的方法处理问题。
多元化对团队发展至关重要。主动寻找与你生活经历、工作经历、年龄或教育背景截然不同的求职者。
面试求职者时，你需要在有限的时间内评估他们是否适合这个职位。如果你在面试前没有明确列出想问的问题 ，甚至更糟糕的是，你还没有看过他们的简历，那么你就有可能因为缺少正确信息而做出错误的招聘决策。
确保你的面试提问涵盖了影响最终决策的基本信息，既能了解求职者的技术技能，又可以衡量其价值观和信念是否与公司使命和愿景相匹配。可以在面试当天早上留出至少15分钟来仔细查看求职者的简历，并列出需要问及的重要问题。
找到合适的求职者需要花费一定的时间，但有时由于时间紧迫，招聘人才刻不容缓。遇到此类情况时，你往往会降低要求，选择具备部分所需技能或与团队文化无法完全契合的求职者。虽然这在短期内可以满足需求，但从长远来看，不合适的求职者可能会降低团队士气，影响生产效率。
采用灵活用工的雇佣模式，寻找短期约聘人员或自由职业者来临时填补该职位。如此一来，你便可以利用额外人手来满足紧迫需求，而且还可以继续招聘，同时不必面临巨大的时间压力。
如果你有特殊的招聘需求，请立即联系我们的专业招聘顾问。
