浏览我们的职位并开启您的下一步申请
只需点击几下，即可找到合适的候选人。
PageGroup通过创造挖掘潜能，让您绽放自我，成就精彩人生
如果您有任何问题，我们很乐意为您提供帮助。
对于希望在未来1-3年内聘用和留住优秀人力资源（HR）人才的企业而言，最好的建议是什么？Michael Page亚太地区的行业领头人表示，随着人力资源行业的人才短缺问题日趋严峻，寻找和留住优秀人才更像是一门艺术。
如今，各大企业日益意识到员工对于企业发展前景的重要性丝毫不亚于客户。因此，招聘到合适的人力资源人才变得至关重要。
Michael Page执行董事兼区域董事总经理Anthony Thompson表示，随着人力资源人才的价值日益凸显，高级人力资源人才正在寻求更具战略性的职位。他说道：“特别是如今的人力资源领导者，他们希望加入公司的整体领导团队，而不仅仅是充当服务提供者的角色。”
怡安集团敬业度实践领导者Catherine Ng指出，延伸开来讲，人力资源领导者的职位如今将发生快速变化。她说道：“我们至少有80%的客户正在经历某种文化转型。企业在招聘人才时，将需要重点关注其招聘目的和发展阶段。如今的人力资源领导者要想招聘到合适的人才，必须更加坦率和真诚，强调员工与企业融为一体。”
正如PageGroup亚太地区区域人力资源总监Greg Tadman所言，文化转型是目前许多人最关心的问题。他说道：“不同企业间践行和表达企业文化的方式各不相同，但好企业从来都是言出必行。”以下是切实践行这一理念的八种方法。
感谢我们的区域人力资源小组：Michael Page执行董事兼区域董事总经理Anthony Thompson；怡安集团人才与企业发展部敬业度实践领导者Catherine Ng；PageGroup亚太地区区域人力资源总监Greg Tadman；以及人力资源部负责人：Michael Page新加坡经理Julie Yeh；Michael Page澳大利亚经理Adam Oldman；Michael Page香港副总监Grace Lee；Michael Page大中华区总监Lisa Zheng。
1. 招聘契合企业变革的专业人才
2. 如今的人力资源变革者会评估公司的总体状况
3. 人力分析成为热点：控制好文化冲突便能一往无前
4. 重新制定工作以促进人力资源人才的文化契合度
5. 职位描述不可避重就轻
6. 灵活用工以解一时之急
7. 优先考虑跨界流动性
8. 游戏化的测试评估人力资源领导者接纳新技术的能力
正如怡安集团的Catherine Ng所言，招聘专业人力资源人才来推动变革的关键在于，谨慎确保其专业技能符合企业变革的需求。她指出：“变革早期需要的人才与后期需要的人才大不相同。早期需要的是不断催化变革的人才，主要是进行利益相关者管理、讲故事和推动变革。后期及更成熟的阶段要实现数字化变革，则需要广泛招聘更多具备专业技能的人才。”她告诫道，如果所招聘的人才与变革阶段不符，便会造成职位与期望不匹配，从而导致新员工离职。企业经常会在什么地方出错？Catherine Ng指出：“当企业文化尚未深入人心之时，企业往往会迅速聘用较多的基层执行人员，从而出现脱节。这些人很快就会闲下来，然后离开公司。”
当今的数字化环境要求企业增加透明度，因为新一代员工追求的是高效率、高互动性且令人愉悦的工作体验。反过来，企业越来越有必要集中注意力改进整体工作体验。PageGroup的Greg Tadman说道：“改进工作体验的相应举措包括制定合理的计划和战略，以及建立人力资源团队。德勤认为，高度重视员工培训、改善工作环境、改进薪酬体系的企业，相应地会取得卓越的绩效。”在人才短缺的市场中，力争上游的雇主不单单是向客户推销其业务和品牌，他们也向优秀的求职者推销。Grace Lee指出，公司网站、领英上的员工品牌推广和实施流畅的移动应用系统现在都是“员工体验生命周期的重要组成部分”。
怡安集团的Catherine Ng等雇主参与度专家与大数据团队或人力分析团队合作密切，在人才竞争中占据着重要地位。Catherine Ng指出：“这是一场人才竞争之战。在整个发展过程中，人力资源在开发这些能力方面可能起步较晚，而这类人才目前则承受着很大的压力。”这些抢手人才会给公司带来什么？Catherine Ng说道：“具备必需的大数据和分析技能的员工已经采用了更为灵活的工作方式，因此他们的思维更开放，更乐于接受改变。”她表示，许多从事人力资源大数据和人力分析的人士出身于技术行业，而对这类人才的需求通常来自金融业。Catherine Ng说道：“我们有时会看到，许多有人才需求的金融机构和这类人才之间会产生严重的文化冲突。因为金融业仍遵循着较为传统的工作方式，业内制度、规程和管理条例繁多，完全不同于技术行业。”
当企业有意寻找人力资源中介来彰显和利用企业文化时，实现合适的文化契合度变得愈发重要。即便撇开客观措施不谈，企业也还需要评估求职者看问题的长远眼光和积极的工作动力。然而，许多企业的心理测试都是针对高管的。Julie Yeh问道：“如何衡量个性这种不可衡量的因素？”如今，研究证明了工作模拟测试的益处，包括许多基于网络的解决方案。这些方案价格实惠，且是采用客观基准来衡量求职者的契合度。Yeh建议道：“如果企业有职位空缺，且需要证明求职者的能力，可以让他们进行一个真实情景案例分析。”求职者在经过适当考虑之后，提出自己的解决方案。Yeh指出：“由此可看出求职者的思维过程，即他们思考问题和解决问题的过程。相对而言，这种能力难以准备的，有就是有，没有就是没有。”
对求职者保持透明度和坦率永远是最佳方案。正如Lisa Zheng所言，这样做的结果往往出人意料。她最近受一位国际客户所托为其招聘一名中国区人力资源总监，她了解到该客户所在公司在中国境外遇到了财务困难。前来应聘的人中有一位求职者十分适合该职位，但她对该公司的发展前景有所顾虑。经过几轮面试后，该求职者接受了这个机会。这都要归功于该公司的亚太地区人力资源总监，他选择坦率而积极地应对求职者的顾虑。Zheng说道：“该公司的中国业务所具备的机遇和挑战给这名求职者留下了良好的印象，最终使她对自己的职位和公司充满信心。”正如Zheng所言，仔细谨慎的顾问也有助于招聘经理收集重要见解。她说道：“人力资源求职者与销售人员不同，他们可能无法给出具体数字来证明自己的业绩。”她指出，理想状态下，企业应与有助于其核对市场参考的合作伙伴合作，确保获得求职者的详实资料。
返回顶部
为了填补许多短期空缺，人力资源市场上出现了越来越多的灵活用工职位。人力资源行业目前有许多关于员工敬业度、人才多元化和人才管理的人才项目，其中许多项目的有效期为6-12个月。人力资源约聘人员也经常被用于填补人力资源产假空缺。Adam Oldman说道：“这样做便于客户随时灵活地扩大和缩减规模。”他指出，最近的人力资源灵活用工职位：包括人才招聘项目；学习与发展项目；人力资源分析师和报告项目；以及产假导致的空缺职位。他补充到，与此同时，求职者在约聘期间可享受较高的酬劳，相应地他们需要满足即时到岗的要求。
应该谨记，在大公司和动态市场中，企业的可用人才库可以延伸到城市和国家边界之外。因此，构建人才流动文化可以为企业提供重要的人才保障，反过来则会为团队带来独特的发展机会。Grace Lee说道：“企业应该把人才流动作为一项核心价值，尤其是如果该企业所在行业在特定国家需要更多专有技术和罕有人才。”Greg Tadman也认同，人才流动是推动高级管理层变革的一大因素。他说道：“过去，亚洲人才外流，许多人才选择出国谋发展。现在，越来越多的人渴望到亚洲来发展。”
正如怡安集团的Catherine Ng所言，人力资源领导者需要展示的一大关键技能，一言以蔽之就是“数字化准备能力”，即在瞬息万变的技术到来时接受并适应这些技术的能力。Ng说道：“我们最近一直在研究数字化准备能力。当我们处于第四次工业革命中时，谁会成为我们的数字化领导者？我们发现，求职者身上有一些差异和技巧值得关注：第一，个人的好奇心。因为个人对运用新知识的接受程度如今是一切事务的核心。第二，行为上的适应和改变能力。第三，是否具备迅速改掉旧习惯的能力。因为今天完全相关的东西明天可能就完全不相关了。”Ng表示，包括怡安集团在内的企业都有一套确定求职者是否具备这些品质的工具，如移动游戏化评估。她提醒道，这些品质不是随着年龄增长而产生，而是因为心态而产生的。她说道：“这些都是游戏化评估的例子，这种方法有助于发现求职者获取新信息和提高数字化程度的能力。
喜欢这篇文章？即刻订阅我们的博客或继续阅读相关文章:
