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招聘不再仅仅是雇主能提供什么，求职者还关注一个组织所代表的价值观。在全球化的世界里，下一个竞争对手很容易在薪酬战中出价超过你，仅凭工资竞争候选人已不再是一种可持续的策略。
米高蒲志的 《2023人才趋势报告》显示，59%的中国大陆受访者愿意接受较低的工资，或放弃加薪或晋升的机会，以获得更好的工作生活平衡、身心健康和整体幸福感。
当一个候选人收到多份工作邀请，他们不一定会选择薪水最高的职位，而是会选择那个最为接受和欢迎自己的公司。
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大型组织可通过成功的营销建立可信赖的公司品牌，但在人才市场由候选人驱动的新时代，这种战略在人才获取方面不再可行。
Page Group亚太区董事总经理兼执行董事安东尼·汤普森（Anthony Thompson）表示：“我们看到，在过去，为一个大型跨国品牌工作是候选人的真正动力和重要驱动力。但这种情况已经发生了变化。”
《2023年人才趋势报告：直面未知X》还发现，中国大陆，在吸引人才方面，雇主对公司品牌的重要性高估了95%。
根据《直面未知X》报告的调查结果，在工作机会的选择决策过程中，候选人将公司文化和价值观以及领导力排在第一位因素“薪酬和福利”之后。在他们的工作和晋升过程中，这些“软性”激励因素的重要性仅次于“更大的目标感”。
在一个金钱不再是员工唯一动力的世界里，组织需要朝着创造和维护积极而有意义的公司文化和员工体验的方向发展，以此留住最具才智的员工。他们还需要专注于发展强大的人才或雇主品牌，并提供职业发展机会。
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优秀的公司文化似乎难以定义，但求职者在经历过后，通常都会心领神会。
为了吸引、留住和培养能够带来长期成功的人才，公司需要调整甚至彻底改革其文化，以满足专业人士的期望，使得他们被视为独特、鲜活的人，而不是机器上的螺丝钉。
员工希望在一个充满尊重、信任和友善氛围的环境中工作。创建以人为本的文化可以为公司带来巨大的回报：它可以提升团队士气，增强协作，提高整体生产力和绩效。
问题来了，求职者在接受工作邀请之前，如何体验公司文化？
关键是不要低估雇主与潜在员工的“接触点”。接触点在你用职位描述登广告时就启动了，然后是人力资源人员和招聘经理通过电话或电子邮件中与应聘者的交流。
工作描述应被视作一个对双方都有利的提案。在明确在该职位上取得成功需要什么的同时，要清晰地描绘出候选人在该职位和公司中能够经历、学习和取得的成就。
吸引候选人的最佳方式是通过积极的口碑。应聘者在申请公开职位之前，通过查看Glassdoor上的评论来了解公司文化，已经不是什么秘密了。
从宏观层面而言，加强企业文化的方法有很多，包括将员工的岗位职责与企业发展策略紧密结合，提升员工的自我认同感，推动合作、透明和信任。
从微观层面来看，加强企业文化建设，可以是简单的团建午餐，也可以是弹性的远程工作制度，甚至可以是提供更长的育婴假。所有这些举措无论大小，都有助于自上而下建立良好的企业文化，同时在企业各层面得到贯彻执行。
优秀的企业文化有利于塑造正面的雇主品牌形象，这反过来提高了企业对于顶尖人才的吸引力。根据Glassdoor《2020年猎头统计数据参考指南》，绝大部分员工（93%）在网站评论中都提到了企业文化，说明企业文化对他们来说至关重要。
同一份报告还显示，企业在网站上的总体评价哪怕高出一星，吸引人才的效果比支付更高的（每年10,000美元）薪资高出六倍。
多元化兴起，恰逢现代企业架构越来越以协作和团队工作为基础，而且有充分的证据表明，那些招聘效率高以及有着多元化管理能力的企业具有明显的竞争优势。
根据汤森路透的多元化和包容性指数来看，一些大企业秉持这一理念，包括Gap、欧莱雅和雀巢。此外，性别构成和种族多样性更丰富的企业始终比其他企业的业绩表现高出21%，这些肯定会吸引顶尖人才的目光。
现在，越来越多的应聘者会在面试中提及多元化和包容性。他们想知道公司是否有相关的策略，该策略又如何与公司整体战略保持一致，并且如何具体在公司文化中体现。
人们希望在一个被倾听和得到重视的地方工作，在表达想法和意见时有心理上的安全感。
在中国大陆，61%的受访者已经或将考虑在面试时询问公司的多元化和包容性政策。 除此之外，40%的受访者表示，如果他们发现潜在雇主缺乏这方面的承诺，他们将退出面试或不再考虑这个就业机会。
根据全球专业服务公司德勤（Deloitte）的数据，千禧一代在重视多元化的企业待的时间更长。与之前的几代人不同，这些年轻员工在成长过程中已经认识到多元化和包容性是至关重要的企业价值观，所以在选择工作时会将这些方面纳入考量。
有助于形成全面的员工体验的因素包括：充裕的薪酬、灵活性、混合工作安排以及职业技能提升和再培训机会。
在新冠疫情时期，提供工作场所灵活性和混合工作模式不再是实质性的福利，而已成为激励因素。
在中国大陆，73%的受访者更倾向于混合工作安排，17%的人非常喜欢这种模式。在亚太地区15000多名受访者中，66%的人认为混合工作安排是普遍期望的基本安排。
组织所有级别、不同年龄、代际的员工都一致表现出对灵活性和混合工作模式的渴望，甚至包括C级别的高管。在面试期间，招聘经理和进行面试的人力资源人员有必要告知应聘者企业是否有混合工作模式的选项。
顶尖人才总是热衷于学习和提高自己，因此职业发展机会向来都是吸引他们加入企业的一大动力。
不幸的是，自全球疫情蔓延以来，全球整体就业市场持续低迷。在这段时间里，49%的员工表示职业发展、指导和培训这类机会只能用匮乏来形容。
我们在《2021年人才趋势报告》就已经发现，缺乏技能提升空间是导致企业各级员工主动离职的三大原因之一，从初级员工到副总裁，不外如是。
今年的《直面未知X》报告表明，这一现象在过去一年中有所加剧，中国大陆45%的受访者表示，缺乏职业发展或晋升将导致他们辞职。
在面试过程中，招聘经理告知应聘者加入公司后可能的职业道路的是至关重要的。
在疫情期间组织内部培训和研讨会相对困难，因此许多公司都通过视频会议上进行培训。为了提供更大的灵活性，组织可以考虑为员工提供价格合理的在线学习平台会员资格，以帮助公司节省成本。
职业发展可以通过导师制或培训的方式实现，这也是吸引人才计划的一个重要因素。从这些举措中受益的不仅是员工，企业也可以实现更高水平的参与度、留存率和知识共享，提升雇主品牌形象，吸引顶尖人才。
随着求职者竞争的加剧，公司还应该考虑来自不同行业、具有类似技能的求职者。
麦肯锡咨询公司在几年前就指出，相较能力稍弱的员工，卓越人才的工作产出最多可高出八倍，这就是为什么一流企业只盯着那些最优秀的人才。虽然薪酬和显性利益是吸引人才加入的因素，但隐性回馈，如公司文化、多元化和包容性，以及职业成长机会，同样是可能影响他们最终决定的重要因素。
我们的《2022年人才趋势报告：直面未知X》涵盖了招聘专业人士需要了解的信息，有助于解决未来一年的人才吸引和保留问题。报告还阐述了招聘前景的时代变化，尤其是当下的求职者和员工比以往任何时候都更重视自己的健康和幸福感。
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