文化契合与多元化，企业如何平衡兼容？

近年来，“多元文化”与“文化契合”都是企业管理和招聘的热门话题。推动多元文化能促进企业思维创新，让不同的观点和技能彼此交融，互为支撑，避免组织僵化；而强调文化契合则能帮助企业招到更适配的人才，激发人才潜能，带来更高的业绩，同时有助于人才保留。

但是乍看起来，两者是矛盾的——如何能做到既招聘文化契合的员工，又保证企业文化多元呢？这也是让不少招聘人员抓狂的问题，随着不同理念的流行程度不同，往往不是东风压倒西风，就是西风压倒东风。

此前，国外Cubiks网站的一项研究显示，84%的招聘经理认为文化契合度是招聘中最重要的因素之一。此外，90%的招聘人员会因为应聘者不太符合公司文化而拒绝招聘他们。为了招聘文化契合的员工，一些初创公司甚至在提出录用前要求候选员工由整个团队进行面试。

但是随着文化多元成为热点话题，这种招聘偏见受到不少人力资源专家的质疑，他们认为文化契合破坏了文化多元，导致了企业文化同质化的产生。

在理清这个问题时，我们要先搞清楚，为什么会发生这种冲突和挑战？其实，这源于很多招聘经理对“文化契合”的概念存在误读，从而在执行层面出现偏差。

如何定义“候选人具备良好的文化契合度”？如果企业没有真正理解和定义它的含义，那么团队就会根据“与我相似”效应做出招聘决定，而这样的招聘显然是有风险的。

业务主管或招聘主管会错误地认为，只要招与“我”或“我的团队”风格相似的人就可以了，并为之冠上“文化契合”的大概念，从而限制了职场的多元化和多样性，造成无意识的招聘偏见，发展成公司的招聘就是现有员工团队的复制和克隆。

但事实上，文化契合根本上强调的是候选人对组成企业文化的核心因素——企业环境、企业价值观、企业使命与愿景等——的认同与契合，而并非“是否能较好融入组织”等社交意义上的“融合”。《哈佛商业评论》将“文化契合度”描述为一个人愿意体现和/或能够适应组织的核心信念、态度和行为的可能性。

文化契合强调的“文化”更多是企业安身立命的核心价值观，那么文化多元强调什么呢？文化多元与包容强调的是“员工除了性别、年龄、种族、肤色等这些冰山之上看得着的差异，还有个性、思想、技能、信仰等看不到的差异。企业应该努力让员工队伍尽可能差异化，尊重并发挥每个员工的特点。”

所以，文化契合与文化多元中的“文化”本身就在内涵和外延上有所差别。理不清这一层，就容易犯根本的错误。文化契合度并不一定（也不应该）以牺牲职场文化意识为代价。相反，职场文化契合度、多元化和包容性可以在有效的招聘战略中共存，前提是公司在招聘过程中是标准明确，且深思熟虑的。

寻找文化补充型候选人

在不限制文化多元的情况下，有效地根据文化契合度招聘员工的一种方法是招聘文化补充型员工。不要问你的招聘团队：你认为他们的文化契合度高吗？要问这样的问题，比如：这位候选人能为我们的团队增加什么？他们如何才能丰富我们现有的团队文化？

这些问题会促使你的团队去评估候选员工的文化差异性如何在技能、经验和观点上丰富公司。

有明确的评价标准

要想摆脱“和我相似”的影响，你需要清楚你要找的是什么。重温公司的使命、宣言和核心价值观，在招聘网站上列出职位时把它们包含在内。这样，当说到文化契合度时，候选人就会知道他们被评估的标准是什么。

同时，你要放弃直觉，采用更科学的招聘方法。建立一个客观的晴雨表来衡量候选人与团队的契合度也很重要。发出一份民意调查，询问你目前的团队成员在职场中看重的是什么。是工作努力、诚信还是协作？使用这些信息，为你的团队建立一套标准化的职场价值观。然后可以用它来评估候选员工价值观与整个公司原则的符合程度。

为其他团队成员提供指导

如果你了解如何有效地从团队中获取面试反馈，那么采用协作面试方法是有用的。如果你打算邀请团队成为招聘过程的一部分，在你的反馈请求中具体说明是很重要的。询问这些问题：

走出招聘舒适区

要在“去哪里寻找人才”上发挥创意：从不同的招聘机构、当地大学寻找候选人，或者尝试社交媒体招聘活动。

在筛选过程中也是如此：重视面试有不同行业经验的候选人，或者来自不同世代或不同阶层的候选人。考虑这些特征如何丰富你的公司，而不是担心它们是否适合。

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