人力资源的未来：如何帮助员工应对未来的工作需求

在《人力资源的未来》专题系列的第四个部分，我们采访了一位人士，他的公司对于未来的人才需求进行了深入研究。他将告诉我们，该如何为自己，也为我们的团队，做好准备，共同迎接2030年的到来。

如果你见到Philip Otley，或许就会理解他一只眼睛看着你，另一只眼睛微微掠过你肩头的神情。Philip Otley目前是Growth Accelerator的创始人，这是一家新成立不久的咨询公司。不久之前，他还是普华永道的数字服务合伙人。他拥有25年的品牌和商业策略咨询经验，尤其专注于技术和数字领域。近年来，他投入大量时间深入研究未来的工作需求，并且将部分成果记录在普华永道令人印象深刻的报告《未来的职场环境》中，该报告深入探究了从现在起到2030年职场环境的“重要影响因素”，并特别探讨了我们该如何调整心态，从容应对未来的职场环境。Philip Otley与PageGroup分享了以下观点。

1. 关键技能组合将决定人的角色

根据Otley的观点，从现在起到2030年，全球人力资源领导者和企业高管将参与到技能匹配过程中，他们将代表公司决定哪些在过去由人工完成的工作将由机器代为完成，而哪些工作将继续留给人类。他表示：“现在的每一项工作，你都可以将其分解开来，其中有一部分是人类擅长的，而且在可以想象的未来，比机器做得更好。”那么，哪些技能或才能将是人类更擅长的呢？Otley给出了明确的答案。“涉及到判断、创造力、横向思维以及处理模棱两可的情况的工作，人类的大脑会更优于未来可预知的机器。”

2. 利用机器和人工智能来处理海量数据

如何让自身技能更好地适应自动化时代？关键在于接受如下共识：我们将很快借助更高水平的机器智能，来更深入地挖掘可用数据。“在某些方面你可能会希望机器做得比人更好，而所有的迹象都表明，这一点在不久的未来就可以变成实现。”Otley认为，这些方面必然包括机械任务，以及处理海量数据以创建和辨识某种模式。

3. 优先考虑技能转型而不是失业

Otley是一位战略家，他指出未来的领导者将更加需要帮助员工实现转型，转向更新的、更与人相关的职能。他解释称：“我认为，未来的工作岗位将会发生变化，那些机器更擅长的工作要么将实现自动化，要么会有相应的拓展。没有人能够拍着胸脯说，我能准确地预测未来的职场环境。但是所有的预期，加上我们与合作伙伴们建立的模型都表明，那种声称未来40%的岗位将消失的预测，其实言过其实。”Otley说，这样的预测忽略了一个事实，即未来将会产生新的岗位来应对届时普遍存在的问题。“很可能还会有新的岗位产生，这些岗位更偏向于创造、想象、协作和同理心，这些工作目前都是机器难以胜任的。”

4. 摆在公司面前的重大决策

《未来的职场环境》的核心在于构建了一系列可能的“世界”。该报告给这些“世界”贴上了颜色标签（红色、蓝色、绿色和黄色），并根据现在由政客和领导者们制定的决策，加上创新和对变化的开放程度等变量，为我们描绘了差异很大的未来场景。Otley说：“有许多可能的场景，它们在很大程度上受我们今天所制定的决策影响，这些决策可能导致就业岗位增加或急剧减少。这就是我们要积极展开这一讨论的原因之一。”

5. 不同类型的智能将变得息息相关

另一个误解就是，只有学术大牛才能在未来有成功的职业发展。Otley说：“请不要片面地认为，只有非常聪明的人才能够在未来找到工作。智能有多种不同的形式，创造性智能、同理心智能、协作智能，这些都是我们认为未来将由人类承担的职责。”

6. 人力资源领域面临的未来工作颠覆问题

Otley表示，随着业务转型逐步深化，企业将不可避免地开始对现有的岗位描述进行“分解”。每个工作岗位都将分解为几个模块，从而帮助规划者更好地了解哪些模块将有可能被新技术所取代。这个过程很可能会推动多次变革浪潮，即便在同一家公司内，不同地区的时间安排也会有所不同。然后，这个过程就会变成一项需要谨慎对待的人才管理工作。“之后你就会面对这样一个有趣的讨论：这个岗位被颠覆的可能性很大，目前这份工作约60%的部分，比如说在五年内，应该会被机器所取代。在这种情况下，你可以有哪些选择？”

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7. 帮助人才转向合适的新岗位

正如Otley所言，我们要以同理心来开展人才管理工作，才能帮助员工在公司内实现转型，转向能够更好地发挥自身所长的新领域。“职场上，哪些岗位不太可能遭到颠覆，但需要的基本能力又很相似？正是那些横跨现有的领域范围，能让员工发挥出更多价值的岗位。”Otley认为：“以人为先是一种‘务实先行’的方针。虽然需要付出一些努力，但旨在将员工和人才视为资产，而非认定他们千篇一律，无法改变。”

8. 避免快速大幅裁员

企业文化的构建基础在于，员工相信他们会得到公司的善待，反过来，员工也会尽己所能为公司做贡献。因此，在理想情况下，当出现夕阳岗位时，企业和品牌必须避免不假思索地做出反应，从以人为本的角度来看，大幅裁员可能会给企业带来持久的伤害。Otley说：“你会丢失许多关于公司的记忆。而且要鼓舞员工的士气，你需要耗费大量成本。”当然，除此之外你还要付出人力成本。Otley建议：“我觉得无论从国家层面，还是社会层面来说，这都是不可持续的。你不能直接把公司里的老人赶出去，然后希冀新人奇迹般地自动上门。”

9. 办公室这种控制手段将减弱

许多人都认为，未来的企业需要倡导终身学习的理念，在未来的工作日中，学习和工作将紧密结合。Otley表示，这也将让我们告别企业办公场所的又一遗留产物：传统办公室。在今天，许多办公室依然酷似1960年代中期《广告狂人》中Don Draper的办公室。Otley说：“许多高瞻远瞩的公司已经表示，这种模式已经不再适合企业发展目标。”

金融机构已经开始调整传统的办公结构，摒弃等级制度，转而建立所谓的“部落”，在更加扁平化的结构中解决问题。许多跨国公司已经将多个品牌团队安置在不固定办公桌的空间内，从而以更合理的方式来配置人才和工作。Otley强调：“等级制度已经不适合现在的工作环境，特别是考虑到我们希望员工所提供的产出。如果我们希望员工为其工作成果承担更大责任，我们就必须给予他们自由，让他们能够以最合理的方式来取得成果。这个变化已经显现出来了，现在只等大部分公司迎头赶上。”